Les questions interdites en entretien d’embauche

L’entretien d’embauche est une étape importante du processus de recrutement. Ce moment privilégié entre un recruteur et un candidat doit se dérouler dans un cadre légal qui respecte la vie privée des candidats et garantit l’égalité des chances. De fait, les questions à caractère discriminatoire sont formellement interdites en entretien, et leur formulation peut constituer une infraction grave.

Découvrez les critères de discrimination sanctionnés par la loi, des exemples de questions interdites en entretien et les peines encourues pour l’employeur.

Ce que dit la loi

Le droit français, et notamment l’article L1221-6 du Code du Travail, fixe les règles en matière de discrimination à l’embauche. L’objectif ? Prévenir les déviances et protéger les candidats contre les pratiques abusives ou les questions intrusives.

Pendant un entretien d’embauche, les recruteurs doivent s’en tenir aux questions liées aux compétences, qualifications et expériences professionnelles nécessaires pour qu’un candidat réponde aux attentes de l’entreprise.

Les critères de discrimination interdits par la loi :

• L’origine
• Le sexe
• Les mœurs
• L’orientation sexuelle
• L’identité de genre
• L’âge
• La situation de famille
• La grossesse
• Les caractéristiques génétiques
• La situation économique
• L’appartenance ou la non-appartenance à une ethnie, une nation ou une prétendue race
• Les opinions politiques
• Les activités syndicales ou mutualistes
• L’exercice d’un mandat électif
• Les convictions religieuses
• L’apparence physique
• Le nom de famille
• Le lieu de résidence ou de la domiciliation bancaire
• L’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap
• La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français
• La qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte

Les sanctions en cas de non-respect

Si, au cours d’un entretien d’embauche, une question à caractère discriminatoire est posée par un recruteur, il risque :

• Au mieux, une sanction disciplinaire ;
• Des sanctions pénales pouvant aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000€ d’amende ;
• Le cas des personnes morales : selon l’article 225-4 du Code pénal, les personnes morales (entreprise) peuvent être déclarées responsables d’actes de discrimination.

Le saviez-vous ?

Selon la loi du 27 janvier 2017 du Code du Travail, relative à l’égalité et à la citoyenneté, « dans toute entreprise employant au moins 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans » (Article L 1131-2).

Les questions interdites : exemples concrets

Malgré ces injonctions, certaines questions continuent d’être posées par des recruteurs pendant les entretiens d’embauche. Par simple curiosité, dans l’objectif de « mieux connaître » un candidat, ou sous couvert d’un compliment maladroit, ces questions, même si elles peuvent sembler « anodines », restent illégales.

On fait le point sur quelques exemples de questions que les employeurs ne sont pas en droit de poser à l’occasion d’un entretien d’embauche :

La situation familiale, l’âge ou la grossesse

Pendant un entretien, les recruteurs ont interdiction d’évoquer la vie privée des candidats, notamment leur situation matrimoniale ou leur parentalité. Cela vise à éviter les discriminations liées aux responsabilités familiales, aux grossesses ou intentions de grossesse.

• « Vous portez une bague, êtes-vous marié ? » ou « vivez-vous en couple ? »
• « Avez-vous des enfants ? »
• « Voulez-vous des enfants ? » ou « au vu de votre âge, comptez-vous avoir des enfants bientôt ? »
• « Comment allez-vous gérer vos obligations familiales avec ce poste ? »

Les convictions religieuses ou politiques, les activités syndicales ou mutualistes

Les croyances religieuses, les opinions politiques ou l’engagement syndical relèvent de la vie privée des candidats et ne doivent pas être évoqués lors d’un entretien ou dans le cadre du travail. Ces aspects n’ont de toute façon aucune influence sur les aptitudes professionnelles d’un salarié.

• « Quelle est votre religion ? » ou « pratiquez-vous votre religion de manière assidue ? »
• « Pour quel parti politique avez-vous voté lors des dernières élections ? »
•  « Êtes-vous impliqué dans des activités syndicales ou militantes ? » ou « que pensez-vous des grèves dans votre secteur ? »
• « Quel est votre avis sur le conflit israélo-palestinien ? »

L’origine, l’appartenance ou la non-appartenance à une ethnie, une nation ou une prétendue race

La loi interdit toute discrimination fondée sur l’origine, la nationalité ou l’appartenance réelle ou supposée à une ethnie ou une race. Pendant un entretien d’embauche, les questions visant à évaluer un candidat sur ces informations sont strictement illégales.

• « D’où venez-vous exactement ? » ou « de quelle origine êtes-vous ? »
• « Vous avez le teint halé, vos parents viennent-ils de X pays ? »
• « Quelle est votre langue maternelle ? »

L’apparence physique

L’apparence physique ne peut être un critère d’évaluation de la part des recruteurs. Les questions en lien avec le poids, la taille, la coiffure ou le style vestimentaire sont interdites. Ces critères n’ont, de toute façon, aucun rapport avec les compétences d’un candidat et sa capacité à réussir dans son travail.

• « Avez-vous envisagé de perdre du poids/de changer de coiffure ? » ou « pourquoi portez-vous (ou non) du maquillage ? »
• « Vous êtes très petite/grande, cela ne risque-t-il pas d’être un handicap pour ce travail ? »
• « Accepteriez-vous de modifier votre style vestimentaire pour correspondre à l’emploi et à l’image de l’entreprise ? »
• « Avez-vous des tatouages et si oui, sont-ils visibles ? Cela pourrait poser problème pour cet emploi ! »

L’identité de genre, le sexe, l’orientation sexuelle, les caractéristiques génétiques

Dans le cadre d’un processus de recrutement ou lorsqu’un salarié est en poste, il est interdit de la part d’un employeur de poser des questions en lien avec le sexe, l’identité de genre, l’orientation sexuelle ou les caractéristiques génétiques d’une personne. Ces discriminations, qui touchent à l’intimité d’un candidat, sont protégées pour garantir la non-discrimination au travail et l’égalité des chances.

• « Pensez-vous qu’en tant qu’homme/femme, vous serez capable de gérer ce poste ? »
• « Quel est votre orientation sexuelle ? »
• « Êtes-vous en transition de genre ? » ou « êtes-vous un homme ou une femme ? »
• « Vous avez de beaux yeux bleus, les avez-vous hérités de vos parents ? »

L’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap

Un recruteur ne peut interroger un candidat sur son état de santé ou son handicap, sauf pour envisager des aménagements éventuels du poste. Ce n’est pas à l’employeur de déterminer si tel candidat est apte pour tel emploi, mais à un médecin. Ces critères sont fixés pour favoriser l’inclusion des personnes en situation de vulnérabilité.

• « Êtes-vous souvent malade ? » ou « combien de fois avez-vous été en arrêt maladie l’année dernière ? »
• « Souffrez-vous d’un handicap ? » (sauf en cas de nécessité d’aménagement spécifique)
• « Prenez-vous des médicaments ? »

Vous l’aurez compris, un entretien d’embauche doit se dérouler dans le strict respect du cadre légal et garantir une évaluation qui soit objective. En s’assurant de poser uniquement des questions liées aux compétences professionnelles, les recruteurs contribuent à une pratique éthique et inclusive, conforme aux exigences de la loi.