Comment mieux prendre en compte la qualité de vie et des conditions de travail de vos collaborateurs

Depuis le 31 mars 2022, on ne parle plus de qualité de vie au travail (QVT), mais de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), selon la nouvelle dénomination qui figure dans le Code du travail. Pourquoi ce changement ?

La QVCT vise à rappeler aux employeurs leur responsabilité en matière de prévention des risques psychosociaux au travail à travers des plans d’action très concrets, agissant sur les conditions de travail quotidiennes de leurs collaborateurs.

Que recouvre la QVCT ?

La QVCT englobe une large palette d’enjeux RH autour de la préservation de la santé physique et mentale des salariés :

• La charge de travail
• Les relations entre collaborateurs
• L’équilibre vie pro/vie perso
• L’organisation et les rythmes de travail
• Les parcours professionnels
• Le sens au travail
• La diversité, l’inclusion et l’égalité professionnelle
• L’environnement de travail
• Le management participatif

« La prise en considération de ces éléments par les RH et les managers concourent au bien-être et à la satisfaction des collaborateurs, résume Eleanor Francis, CSM et consultante en psychologie du travail chez Zest, une solution digitale pour optimiser l’expérience collaborateur. Il y a trente ans on ne parlait pas de QVT, le concept n’existait pas. Aujourd’hui, les personnes choisissent non seulement un poste qui leur permettra de faire progresser leur carrière, mais aussi un job qui n’aura pas d’impact néfaste sur leur santé physique et psychologique au travail. »

Comment combler les attentes de vos collaborateurs en matière de QVCT ?

Être à l’écoute de vos équipes

Engager une démarche d’écoute active, côté RH et managers, est central pour une amélioration continue de la QVCT : « Les sondages annuels sont des rituels importants pour l’ensemble de l’entreprise. Ils permettent de recueillir l’avis des collaborateurs sur la direction que prend l’entreprise, de montrer que leur opinion compte, en mettant en place des plans d’action derrière », souligne Eleanor Francis.

« En plus de ces sondages, l’idéal est de proposer de petits questionnaires, des sondages pulse, chaque mois, pour avoir de la visibilité sur la santé et le bien-être de vos collaborateurs, poursuit-elle. Ils doivent pouvoir être complétés en moins de 5 minutes. » Ils peuvent comprendre des questions telles que :

• Comment vous sentez-vous ce mois-ci ?
• Quel est votre niveau de stress ?
• Comment qualifieriez-vous votre charge de travail ?
• Arrivez-vous à trouver un bon équilibre vie pro/vie perso ?
• Comment évaluez-vous vos relations avec vos collègues ?
• Comment évaluez-vous votre niveau d’engagement au travail ?

Ces outils vous permettront d’identifier d’éventuels signes avant-coureurs d’une dégradation de la santé physique ou mentale de vos salariés. Et donc, de les prévenir plus efficacement.

Mettre en place des plan d’action adaptés

Protéger le droit à la déconnexion

À l’heure où les écrans sont de plus en plus présents dans notre quotidien, le droit à la déconnexion devient précieux. Il passe par l’adoption de bonnes pratiques claires : « Il faut instaurer comme principe d’arrêter d’envoyer des messages en dehors des heures de travail. Ne pas contacter les gens qui sont en vacances, en week-end ou le soir. Car, même si on ne regarde pas le mail ou le message, on reçoit la notification, le plus souvent sur notre mobile, parce qu’on est hyperconnecté. Cette simple alerte peut constituer une charge mentale, ramener notre esprit au travail dans un moment où on pensait passer du temps avec notre famille ou nos amis », souligne Eleanor Francis.

Créer un environnement inclusif

« Si les RH s’engagent sur les sujets de la diversité et de l’inclusion, ils renforcent le sentiment d’appartenance de tous les collaborateurs à l’entreprise en valorisant leur singularité. Au-delà des obligations de l’employeur, les collaborateurs souhaitent travailler dans un monde divers, dans lequel ils ont besoin de se sentir intégrés, dès le départ, qui qu’ils soient », précise la consultante en psychologie du travail, qui conseille de désigner un référent QVT dans l’équipe RH ou un partenaire externe, connu de tous, à contacter en cas de problème : « Il faut que l’entreprise donne le sentiment à ses salariés que s’ils ont une difficulté, ils peuvent demander de l’aide. Ce n’est pas toujours simple de se confier à son manager, surtout si vous n’entretenez pas de bonnes relations avec lui, d’où l’importance de faire intervenir une tierce personne », développe Eleanor Francis.

Favoriser la flexibilité

À l’épreuve de la crise sanitaire, le travail hybride est aujourd’hui plébiscité par les actifs. Pouvoir choisir d’adapter son lieu et ses horaires de travail sont des attentes de plus en plus prégnantes et deviennent des atouts clés de marque employeur.

Évaluer et ajuster la charge de travail

Si un sondage fait remonter une charge de travail compliquée à assumer par un ou plusieurs membres de l’équipe, le manager peut, par exemple, organiser des points bimensuels ou mensuels pour voir s’il est nécessaire de redistribuer les tâches ou de trouver des outils pour automatiser certaines tâches chronophages.

Veiller à la qualité de la relation entre collègues

« Si l’entente entre membres d’une même équipe est mauvaise, il faut investiguer pour en trouver l’origine : est-ce le travail en mode hybride qui génère un manque de cohésion parce que les membres de l’équipe ne se rencontrent pas assez voire pas du tout ? Si c’est le cas, il faut penser à revoir les rythmes distanciel-présentiel et à développer des outils digitaux de collaboration. Est-ce que les outils digitaux de collaboration sont suffisamment développés ? Est-ce que les objectifs des équipes sont bien définis et partagés ? Cette analyse plus approfondie peut nous aider à chercher des solutions aux difficultés des collaborateurs », avance la consultante en psychologie du travail.

Répondre à la quête de sens, essentiel à l’épanouissement au travail

Autre attente forte des salariés : avoir le sentiment que leur travail a du sens à la fois pour l’organisation et pour la société dans son ensemble. Pour ce faire, « il faut fixer à ses équipes des objectifs clairs qui doivent être alignés avec ceux de l’ensemble de l’entreprise. Chacun doit pouvoir voir facilement l’impact que son travail a sur l’activité de l’entreprise, car ce sentiment d’utilité a une incidence sur sa santé mentale et son épanouissement au travail. »

Réduire les facteurs de stress

Pouvoir poser des mots sur un malaise est un levier important de réduction du stress au travail : « Les managers et les RH doivent dédier des temps à des conversations régulières sur la santé mentale de leurs collaborateurs. On recense de nos jours plus de problèmes de santé mentale que de troubles musculosquelettiques au travail », conclut Eleanor Francis.