Pourquoi la parentalité doit être (aussi) l’affaire des RH

La parentalité est-elle un sujet RH ? « Il y a dix ans, la plupart des entreprises auraient certainement répondu non, mais la qualité de vie au travail a pris de plus en plus de place, notamment depuis l’épisode Covid. La parentalité a un vrai impact sur la manière dont nos collaborateurs appréhendent leur journée de travail », constate Nathalie Benouaich, DRH du Centre de Prévoyance Médico-Sociale (CPMS).

Un facteur important d’équilibre vie pro/vie perso et de bien-être au travail

« Une vie de parent n’a rien à voir avec une vie de non-parent, abonde Florie Ducamp-Albert, co-fondatrice de We are Jolies. Un papa ou une maman a une deuxième journée de travail qui commence le soir, à la maison. Les RH doivent prendre en compte ce paramètre qui change la donne en matière d’équilibre vie pro et vie perso. En prenant en considération la personne dans son entièreté, l’employeur contribue à entretenir sa motivation sur la durée au travail. »

« Chez Shine, nous prenons le sujet de la parentalité très à cœur. Quel que soit le profil (couple hétérosexuel, homosexuel, famille monoparentale…) et le parcours (arrivée d’un enfant, parcours de PMA, adoption…). La parentalité a toujours un impact énorme sur la vie de nos salariés, sur leur organisation personnelle et, par ricochet, sur leur quotidien professionnel. Il est important de créer un environnement propice à chaque moment de vie de nos collaborateurs. », précise Laura Le Hébel, People Partner et référente parentalité chez Shine.

D’après une étude menée par The Boson Project en 2023, 77% des salariés éprouvent encore des difficultés à concilier leur vie au bureau et leur vie à la maison. Et considèrent que leur employeur est un acteur déterminant à la réussite de leur équilibre professionnel et familial.

Un levier au service de l’égalité professionnelle

Pour Nathalie Poll-Gouater, Head of Diversity, Inclusion & CSR chez PageGroup, « si l’entreprise renvoie la question de la parentalité exclusivement à la sphère privée, elle invisibilise le fait que la charge de la parentalité incombe encore, en grande partie, aux femmes. Parler de parentalité, c’est aussi une manière d’envisager des actions en faveur de l’égalité professionnelle ! »

La dernière étude de la DREES tout comme les travaux de la prix Nobel d’Economie Claudia Goldin le confirment : les mères sont encore bien plus nombreuses que les pères à mettre leur carrière professionnelle entre parenthèses pour élever leurs enfants. Une situation qui peut être subie quand les parents n’ont pas de solution de garde ou que celle-ci s’avère trop coûteuse.

« Certains papas se privent de vivre l’enfance de leurs enfants, parce qu’ils sont trop absorbés par leur activité professionnelle, certaines mères sacrifient leur carrière pour bien s’occuper de leurs enfants. Les RH ont une responsabilité dans la création d’un nouvel équilibre, où hommes comme femmes trouvent leur compte », souligne Florie Ducamp-Albert.

Un pan de votre politique D&I

Certaines entreprises ont fait de ce sujet un pilier de leur politique diversité et inclusion, à l’image de PageGroup qui a à cœur de parler à tous les profils de parents, en fonction de leur schéma familial : monoparental, traditionnel, homoparental, recomposé…

« L’accompagnement de la parentalité est un acte de féminisme inclusif, illustre Florie Ducamp-Albert. On est convaincus qu’il faut également s’appuyer sur les hommes féministes pour faire évoluer les mentalités et que ce n’est plus aux femmes d’avoir à se justifier auprès de leur employeur des épisodes propres à la vie d’une femme (règles, grossesse, ménopause) qu’elles traversent. »

Un ingrédient d’une bonne culture managériale

Accompagner ses salariés parents, cela passe aussi par la construction d’une culture managériale à l’écoute de leurs problématiques. « Nous voulons aller encore plus loin en embarquant nos équipes managériales, à travers des actions de sensibilisation et de formation, témoigne Estelle Clément, HR Business Partner chez Forvis Mazars. Une politique impulsée par la direction et les RH ne sera efficace que si les personnes qui travaillent avec les salariés, au quotidien, sont convaincus de son bien-fondé. On doit les inviter à prêter attention au retour de congé maternité, à adapter les plannings des jeunes mères et leur charge de travail, à être au courant de leur jour de retour dans l’entreprise pour les accueillir. Ça doit devenir des automatismes ! »

Un sujet de marque employeur

La parentalité est enfin un sujet à parti entière de marque employeur, avance Estelle Clément : « Nos collaborateurs sont contents de travailler dans une entreprise où la parentalité est une véritable préoccupation RH. Deux tiers de nos recrutements concernent des jeunes diplômés, qui n’ont pas nécessairement encore de projets d’enfants. Mais ils apprécient de voir ce qu’on met en place à ce sujet. Ça les aide à se projeter ! C’est important de se saisir de ces sujets tout en affirmant qu’ils ne prennent pas la place d’autres sujets diversité et inclusion, pour ne pas créer de sentiment d’iniquité. Comme nous avons plein de programmes par ailleurs, chacun peut y trouver son compte. »

« Proposer à ses salariés d’aller chercher leur enfant plus tôt, d’assister à leur rentrée des classes ou de les accompagner à une sortie scolaire sans avoir à poser de RTT, c’est un facteur certain de fidélisation et d’attraction », confirme Nathalie Benouaich.

Des bénéfices corroborés par une récente étude Boston Consulting Group/Moms First :  un dollar dépensé par une entreprise américaine pour prendre en charge des frais de garde d’enfants représente, pour elle, un gain de 0,45 à 4,25 dollars, en termes de réduction de l’absentéisme, des retards et du taux de turn over.

« Notre tâche en tant que RH est de rendre la vie confortable aux personnes qui travaillent à nos côtés. Maintenant qu’on a la chance de pouvoir recruter des profils plus seniors, ça ressort dans tous les entretiens annuels que nos collaboratrices ne se sont jamais senties aussi bien, qu’elles ont moins de charge mentale », conclut Florie Ducamp-Albert.