Politique parentalité : 10 actions RH pour la mettre en musique

« L’équilibre pro/perso est de plus en plus un élément clé de satisfaction au travail, constate Nathalie Poll-Gouater, Head of Diversity, Inclusion & CSR chez PageGroup. Dans notre dernière étude Talent Trends, 53% des salariés nous ont dit qu’ils refuseraient une promotion si celle-ci représentait une menace pour leur équilibre vie pro/vie perso. » La politique parentalité du groupe s’inscrit dans cette réflexion autour des temps de vie de ses collaborateurs.

Les cinq entreprises que nous avons interrogées s’accordent sur les nombreux bénéfices d’accompagner leurs salariés dans cette étape-clé : augmentation du bien-être et de l’engagement au travail, diminution de l’absentéisme, réduction du turn over et valorisation de la marque employeur. Découvrez le bel éventail de solutions mises en place pour faciliter leur quotidien.

Une grande flexibilité horaire

Au Centre de Prévoyance Médico-Sociale (CPMS), tous les collaborateurs peuvent arriver entre 7h et 10h et quitter le bureau entre 16h et 19h, pourvu qu’ils respectent le nombre d’heures hebdomadaires qui figure sur leur contrat de travail : « Cette souplesse est très appréciée des parents, qui en profitent pour économiser des frais de garderie, passer plus de temps avec leur enfant le matin ou le soir et l’accompagner à ses activités périscolaires », témoigne Nathalie Benouaich, DRH.

Une annualisation du temps de travail

Du côté de PageGroup, c’est l’option de l’annualisation du temps de travail qui a été retenue pour simplifier la vie des parents : « On part du principe que ce n’est pas parce qu’on a un métier prenant qu’on ne peut pas s’investir aux côtés de ses enfants, avance Nathalie Poll-Gouater. Nous avons donc mis en place un dispositif qui permet de répartir son temps de travail à l’année, de telle sorte que nos salariés puissent bénéficier de jours de congé sur toute la période des vacances scolaires, ce qui répond à une attente très forte. »

Une politique souple de télétravail

L’entreprise We are Jolies a, elle, fait le choix d’adapter sa politique de télétravail pour mieux répondre aux aléas d’organisation familiale de ses équipes : « Les parents peuvent bénéficier d’un deuxième jour de télétravail par semaine et ont un accès facilité à des jours de télétravail d’opportunité, en plus des 15 jours occasionnels annuels offerts à tous les collaborateurs, explique Florie Ducamp-Albert, co-fondatrice de la marque. Cette mesure a été très bien acceptée par l’ensemble de nos salariés, y compris ceux qui n’ont pas d’enfants, car ils comprennent bien que ce n’est pas pareil de venir travailler quand on a dormi huit heures d’une traite, la nuit précédente, ou bien qu’on a fait une nuit blanche parce que notre bébé avait de la fièvre. »

La charte de télétravail du CPMS offre, quant à elle, la possibilité à tous ses collaborateurs de travailler à distance 170 jours par an avec, pour seul impératif, d’être présent au moins un jour par semaine au bureau : « Les salariés adoptent, majoritairement, des jours de télétravail fixes, en accord avec leur manager, mais peuvent voir avec lui ou elle pour en ajouter si besoin », développe Nathalie Benouaich.

Des congés spécifiques rémunérés

Certaines entreprises ont instauré des jours de congé payés supplémentaires, « jusqu’à quatre jours dans le cadre d’un parcours de PMA et jusqu’à deux jours pour une IVG » chez We are Jolies. « On ne peut pas souvent décider de la date et de l’heure de certains examens médicaux, dans le cadre d’un parcours de PMA, ou du rendez-vous d’agrément pour adopter un enfant, rappelle Laura Le Hébel, People Partner et référente parentalité chez Shine. De même qu’on ne peut pas prévoir quand notre enfant va tomber malade. Jongler entre tous ces paramètres représente une charge mentale considérable. Pour tous ces cas de figure, nous prévoyons des absences spécifiques rémunérées. »

Un congé maternité et second parent repensé

Prendre soin de ses salariés parents, c’est aussi réfléchir à leur accompagnement avant, pendant et au retour de congé maternité et second parent. Au Centre de Prévoyance Médico-Social, les RH organisent un entretien avec les futures mamans au moment de leur déclaration de grossesse : « Une occasion de les interroger sur leurs besoins éventuels d’aménagement d’horaires ou de télétravail supplémentaire, sur leurs appréhensions. Puis, un mois avant le retour de congé maternité, on planifie un entretien professionnel pour anticiper les difficultés ou lever les inquiétudes liées à la reprise du travail. A la demande d’une collaboratrice, on a notamment dédié une salle à l’allaitement, à certaines heures de la journée, avec un point d’eau et un frigo, pour qu’elle puisse tirer son lait en toute tranquillité. » La convention collective dont dépend l’entreprise a également mis en place un congé maternité de 20 semaines, soit 4 de plus que la durée légale.

Shine insiste aussi sur l’importance de prévoir un re-onboarding en douceur pour les mères et les seconds parents : « En start up ou en scale up, la situation évolue rapidement, il peut y avoir de nouvelles arrivées, de nouvelles équipes, de nouveaux process dans l’intervalle… Or, les jeunes parents ne reviennent pas de vacances ; elles et ils ont le droit de prendre le temps pour retrouver leurs marques. C’est pourquoi on leur offre la possibilité de prendre une demi-journée de congé payé supplémentaire par semaine dans le mois qui suit leur reprise du travail », précise Laura Le Hébel. Forvis Mazars propose également un retour progressif à ses collaboratrices, à l’issue de leur congé maternité : « Elle peuvent prendre un 4/5^e, payé à 100%, pour une durée d’un mois », explique Estelle Clément, HR Business Partner.

Par souci d’égalité professionnelle, les seconds parents bénéficient aussi d’un congé plus avantageux que le minimum légal. C’est le cas chez Shine, où il est de 8 semaines. Et chez Forvis Mazars, où il est de 70 jours, soit 42 de plus que les jours légaux, qui peuvent être pris de manière fractionnée jusqu’aux 6 mois de l’enfant : « Le salaire est maintenu à 100% sur toute la durée du congé pour tous les collaborateurs ayant au moins un an d’ancienneté. La plupart du temps, les seconds parents le prennent dans son intégralité, explique Estelle Clément. On reçoit beaucoup de mails de remerciement des mamans, y compris qui ne travaillent pas chez nous mais sont ravies que notre entreprise permette à leur conjoint de rester plus longtemps à leurs côtés. Le développement d’un enfant nécessite la présence de ses deux parents et ce, dès les premiers jours de sa vie. »

Des solutions de garde d’enfants

L’absence de solution de garde d’enfants adaptée est aussi un important frein à la poursuite de certaines carrières. Et peut se traduire par des temps partiels subis ou des abandons de poste, qui touchent principalement les mères. Forvis Mazars propose depuis plusieurs années des places de crèche d’urgence pour dépanner leurs collaborateurs en cas d’imprévu. « Depuis peu, nous accompagnons aussi nos collaborateurs dans la recherche d’une solution de garde pérenne : nous cofinançons des berceaux à travers toute la France pour permettre à nos salariés de trouver la solution la plus proche de leur domicile. »

Des avantages financiers

De son côté, Shine propose à ses collaborateurs un bonus sur le salaire brut de 2 500€ annuels par personne à charge, dans la limite de trois, qu’il s’agisse d’enfants ou de proches en situation de dépendance.

Des groupes de discussion dédiés

PageGroup a choisi de créer un groupe dédié aux parentalités : Family@Page. « Les interrogations émanant de ce groupe, couplées à des enquêtes d’opinion et au suivi d’indicateurs tels que le taux de rétention au retour de congé maternité, nous ont permis d’identifier les principales attentes de nos collaborateurs parents, retrace Nathalie Poll-Gouater, Head of Diversity, Inclusion & CSR. On constate qu’ils sont prêts à s’engager pour l’entreprise mais attendent, en retour, un accompagnement de sa part pour faciliter leur organisation quotidienne. »

Des ateliers parentalité

Forvis Mazars a opté pour des ateliers animés par un prestataire externe : « L’un à destination des futurs parents, pour anticiper au mieux l’absence du salarié et lui permettre de verbaliser ses attentes vis-à-vis de son employeur (comment je veux communiquer avec l’entreprise avant mon congé, est-ce que je veux anticiper mon entretien annuel…). L’autre au retour de congé maternité et second parent, dédié à l’équilibre pro/perso et à la charge mentale, avec de petites actions à mettre en place à la maison », développe Estelle Clément.

Une information des parents et des futurs parents sur leurs droits

Enfin, pour informer vos collaborateurs sur leurs droits et communiquer sur vos actions RH, rien de tel que de leur proposer des ressources en accès libre. Shine met à disposition de tous ses salariés, via Notion, un guide de la parentalité : « Il contient à la fois les dispositifs légaux, les règles de notre convention collective et les mesures propres à l’entreprise. Il précise aussi que je suis la référente parentalité et que je suis garante de la confidentialité des échanges, liste Laura Le Hébel. Si un ou une salarié(e) ne souhaite pas mettre au courant son manager de son projet de parentalité ou du motif de son absence, il ou elle peut m’adresser les justificatifs d’absence ou les demandes d’aménagement d’horaire en toute confidentialité. De mon côté, je confirme auprès du manager que l’absence est bien justifiée et validée, sans donner de précisions. »

Dernier conseil de Nathalie Poll-Gouater : « Pensez à être inclusif dans vos communications et vos supports d’information ! Il faut bannir les fichiers Word avec des cases ‘’père’’ et ‘’mère’’ à cocher. Mais plutôt rappeler que vos dispositifs s’appliquent à tous les parents, quel que soit leur schéma familial et quel que soit leur genre. »