Ces 5 phrases du TalentLab que les recruteurs ne disaient pas il y a 5 ans
Voici un condensé de phrases prononcées au TalentLab, le 21 mai, à Paris, cet événement organisé par Laurent Brouat qui témoigne des évolutions en marche dans le monde du recrutement.
Quoi de mieux que des phrases du quotidien, prononcées en réunion d’équipe, en brief avec un manager ou entre deux entretiens, pour révéler à quel point le métier de recruteur s’est transformé au cours des dernières années ? Certaines auraient fait sourire en 2021. Aujourd’hui, elles traduisent des réalités concrètes, portées par l’essor de l’IA, la recomposition du marché du travail et l’évolution des attentes des candidats. Voici cinq d’entre elles, entendues au TalentLab, l’événement qui analyse le marché du recrutement, organisé par Laurent Brouat, fondateur des Talents Narratifs, le 21 mai, à Paris.
« Je reçois beaucoup trop de candidatures »
Il y a cinq ans, les recruteurs se plaignaient de ne pas recevoir assez de CV, de voir des postes rester vacants pendant des mois, de ne pas savoir où trouver leurs candidats, alors qu’ils avaient d’importants besoins de recrutement. La situation est bien différente aujourd’hui, à la faveur d’une baisse du nombre d’offres d’emploi : les recruteurs croulent désormais sous les CV.
Chez L’Oréal, le volume de candidatures reçues en 2025 a atteint 2 millions, soit 45 % de plus qu’en 2024. Cet afflux a représenté un véritable défi pour l’équipe de 200 recruteurs, en charge de 20 000 recrutements par an : trier les CV rapidement, sans sacrifier la qualité de l’évaluation ni l’expérience candidat, explique Lucie Duthel, Talent Acquisition Tech Head : « On s’est posé trois questions : comment veut-on recruter ? Quels critères comptent vraiment ? Quels moments veut-on sanctuariser ? »
Sur ce dernier point, les recruteurs de L’Oréal ont décrété que l’entretien d’embauche devait rester une « AI free zone » : « Pendant l’entretien d’embauche, on n’utilise pas l’IA. Celle-ci intervient à d’autres étapes en amont et en aval du process, ce qui nous permet de nous recentrer sur la rencontre avec le candidat, la relation avec le recruteur et d’interviewer plus et mieux », témoigne Lucie Duthel.
Ce phénomène ne se limite pas à la France : en Amérique du Nord, les candidatures ont bondi de 50 % en quelques mois, en particulier sous l’effet de l’IA, note Jean-Baptiste Audrerie, consultant HR Tech et cofondateur de NexaRH, basé à Montréal : « Des solutions permettent d’envoyer des centaines de candidatures en quelques clics, d’autres remplissent automatiquement les formulaires des ATS ou réécrivent le CV en fonction des mots-clés de l’offre. Trois candidats sur quatre utilisent désormais au moins un assistant ou un agent IA dans leur recherche d’emploi. »
« Le diplôme n’est pas un critère déterminant dans nos recrutements »
Cette phrase aurait été impensable dans bon nombre d’entreprises françaises il y a cinq ans. Le diplôme restait le premier filtre, le réflexe par défaut. Aujourd’hui, le recrutement par les compétences, ou skills-based hiring, gagne du terrain. Les chiffres traduisent cette nouvelle approche : « En 2025, seulement 6 % des recrutements réalisés en lien avec l’IA en Amérique du Nord ont concerné des personnes diplômées dans ce domaine », pointe Jean-Baptiste Audrerie.
Chez L’Oréal, les recruteurs cherchent à évaluer le potentiel du candidat : ce qui importe, c’est sa capacité à évoluer au sein de l’entreprise, pas son école. « Nous évaluons cet aspect en mesurant 5 dimensions clés à l’aide d’un référentiel de compétences », explique Lucie Duthel.
L’économiste Bruno Coquet rappelle, en outre, que les métiers qui vont recruter le plus dans les prochaines années ne nécessitent pas d’études supérieures. Agents d’entretien, aides à domicile, conducteurs de véhicules, ouvriers qualifiés de la manutention figurent en tête des projections. « La France reste pourtant dans une logique où « plus » signifie « mieux » en matière de formation initiale. Or, alors que la productivité baisse dans le pays, il s’agit de se poser la question du rendement des études supérieures par rapport à celui de la formation professionnelle. »
« Je consacre de moins en moins de temps aux tâches administratives »
Rédiger une offre, planifier un entretien, transcrire un échange, rédiger un compte rendu. Ces tâches occupaient une place considérable dans le quotidien des recruteurs : en 2021, 69 % des RH interrogés dans le cadre du baromètre « les RH au quotidien » déclaraient consacrer au moins la moitié de leur temps à des tâches administratives. Celles-ci n’ont pas disparu, mais elles sont de plus en plus automatisées.
L’introduction de l’IA a profondément reconfiguré les tâches du métier de recruteur. Jean-Baptiste Audrerie propose une grille de lecture regroupant trois niveaux :
- Le mode « pilote » concerne les hyper-compétences humaines qui ne peuvent pas être déléguées à l’IA, soit environ 30 % des tâches. « Ce sont des tâches axées autour du relationnel (comprendre les enjeux d’une équipe, décrire une culture organisationnelle, maintenir la relation avec les hiring managers, gérer les candidatures atypiques…), qui sont aujourd’hui négligées par les recruteurs qui sont accaparés par le transactionnel. »
- Le mode « co-pilote » regroupe 10 à 15 tâches où le recruteur travaille avec un assistant IA pour des missions de type rédaction d’offres d’emploi et de messages d’approche.
- Enfin, le mode « auto-pilote » couvre 10 à 20 tâches, qui peuvent être déléguées à des agents IA, qui agissent à la place du recruteur : recherches booléennes, coordination des agendas, transcription et résumé d’entretiens, évaluation de l’efficacité des canaux de sourcing…
« Je suis un orchestrateur d’agents IA »
Il y a cinq ans, le recruteur utilisait des outils : ATS, jobboards… Aujourd’hui, il pilote un écosystème. Jean-Baptiste Audrerie résume cette transformation en une phrase : « Le métier de recruteur se transforme : il devient l’orchestrateur d’un essaim d’agents IA. »
Un agent IA n’est pas un chatbot, mais un programme, configuré par le recruteur et capable d’agir de manière autonome. Il peut scanner des offres, remplir des formulaires, prendre des rendez-vous, produire des documents. En moins de 12 mois, le marché s’est repositionné massivement sur cette notion. Pour accompagner ces nouveaux usages, les solutions de recrutement, tels que la CVthèque et l’ATS Buddi by hellowork, intègrent de plus en plus de nouvelles fonctionnalités à base d’IA : évaluation des compétences, recherche conversationnelle, transcription d’entretiens, matching candidat-poste…
Pour le recruteur, la question n’est plus « quel outil j’utilise ? » mais « quelle architecture je construis ? ». Plusieurs options s’offrent à lui : acheter une solution clé en main, connecter ses outils via API ou coder lui-même grâce au « vibe coding ».
« C’est facile de se lancer dans le recrutement »
Alors que le coût de la technologie et de l’information tend vers zéro, les outils qui étaient réservés aux grandes entreprises sont désormais accessibles à tout le monde. Un recruteur freelance peut aujourd’hui facilement se lancer sans infrastructure lourde, monter un cabinet.
Mais le paradoxe est là. « Plus l’accès au métier se démocratise, plus les candidats attendent de la part des recruteurs une expertise poussée », constate Jean-Baptiste Aurderie. La valeur du recruteur ne réside plus dans sa capacité à publier une offre ou à trier des CV. Elle se situe dans ce qu’aucun agent IA ne sait encore faire : lire entre les lignes d’un parcours, évaluer un potentiel, comprendre la dynamique d’une équipe et savoir naviguer dans un écosystème technologique et réglementaire mouvant.
