Entretien inversé, IA et sourcing, vivier… ce qu’on a retenu de la non-conférence du recrutement

Comme quelque 300 recruteurs, nous avons bravé la pluie pour nous rendre à la non-conférence du recrutement, organisée par l’Ecole du recrutement en partenariat avec Hellowork. Et on n’a pas été déçus ! Au menu de cette folle journée : méthodes de sourcing, techniques d’entretien d’embauche, transparence des salaires, IA, gamification, animation de vivier, marque employeur, KPIs… On aurait adoré assister aux 40 échanges, mais, n’ayant pas développé de don d’ubiquité, on est allé picorer, ici et là, quelques réflexions et astuces qu’on partage avec vous.

L’entretien inversé : une bonne idée pour convaincre les candidats indécis en phase finale de recrutement

L’entretien inversé, c’est quoi ? Un échange, qui intervient lors du processus de recrutement, où c’est au candidat de poser toutes les questions qu’il souhaite à une personne travaillant dans l’entreprise (un manager, un RH, un potentiel futur collègue…).

L’école du recrutement l’a récemment mis en place, à la toute fin du process, une fois la proposition d’embauche faite. Le candidat a le choix de la personne qu’il souhaite rencontrer, des questions qu’il veut lui poser, du format de l’entretien (à distance, physique, en marchant…). L’objectif : vérifier que le poste et l’entreprise correspondent réellement aux attentes du candidat. Mais aussi achever de convaincre et rassurer des personnes qui hésiteraient encore à ce stade, en jouant la carte de l’authenticité.

Si la pratique parait encore marginale chez les recruteurs, certains ont d’ores et déjà proposé des échanges similaires sous forme d’entretien téléphonique entre candidats et collaborateurs en poste, à la demande des candidats. Le principe : proposer deux ou trois noms de collaborateurs que le candidat pourra contacter pour parler librement.

Vivier : de l’importance d’investir du temps pour vos candidats du futur

Paradoxe de recruteur : vous le reconnaissez, vous ne pensez pas souvent à votre vivier de candidats au moment de lancer un nouveau recrutement et pourtant, vous êtes convaincu du gain de temps que représente un vivier rempli de candidats ayant vécu une première bonne expérience avec votre entreprise. De l’aveu de certains, un vivier correctement animé permet de réaliser jusqu’à 20% de leurs recrutements ! Mais comment embarquer les candidats de votre vivier ?

En multipliant les points de contact pour leur apporter de la valeur :

• Envoyez-leur des contenus susceptibles de les intéresser : articles, newsletters, annonces d’événement…
• Relancez les candidats au bout d’une période donnée (par exemple à la fin de leur période d’essai s’ils ont été embauchés par un concurrent) et planifiez des alertes sur votre ATS pour y penser.
• Appelez régulièrement les candidats qui étaient en shortlist pour savoir où ils en sont dans leur parcours professionnel, même si vous n’avez pas d’offre d’emploi à leur proposer dans l’immédiat
• Invitez-les à des événements organisés par votre entreprise : portes ouvertes, conférences…

Sourcer sans LinkedIn, c’est possible !

Par facilité, vous êtes nombreux à sourcer sur les réseaux sociaux professionnels. Mais vous pointez aussi leurs limites : profils pas toujours à jour, absence de réponse de la part de candidats sursollicités, manque d’originalité de l’approche…

D’où l’intérêt de multiplier les canaux pour augmenter vos chances de dénicher les meilleurs profils. En plus des jobboards, vous vous appuyez sur :

• La cooptation
• Le « social sourcing » : relations école, salons professionnels, les afterworks de bienvenue où les nouveaux collaborateurs doivent venir accompagnés de candidats potentiels intéressés
• Les communautés de professionnels en ligne
• Des outils de scrapping permettant d’automatiser la recherche de profils sur certaines plateformes, par exemple de travailleurs d’indépendants.
• Des ateliers sourcing avec vos collaborateurs (non recruteurs) où ils identifient des contacts à vous recommander
• Votre vivier

L’IA ne va pas remplacer les sourceurs, mais transformer leur métier

Malgré l’étendue des possibilités qu’elle offre aux recruteurs, l’intelligence artificielle ne signe pas la mort des sourceurs. Ces derniers l’appréhendent davantage comme une révolution qui va les amener à faire des choses plus intéressantes et à renforcer leur expertise.

Parmi les cas d’usage cités par les sourceurs, on trouve :

• L’industrialisation de l’écriture des messages personnalisés grâce à des prompts bien pensés
• La recherche des concurrents d’un secteur d’activité donné
• Un outil pour comparer des intitulés de postes et choisir celui qui aura le plus d’impact
• Un outil de matching des CV
• Une base documentaire pour mieux comprendre un poste
• La création de modèle de grille d’entretien structuré, puis l’intégration des réponses du candidat dans cette grille via la retranscription d’un enregistrement audio.

In fine, le tout est de trouver le meilleur modèle pour vos usages, comme nous l’expliquait récemment Donatien Mahieu, Talent Ops : « Beaucoup de gens utilisent encore exclusivement ChatGPT, qui est un modèle à 200 milliards de paramètres, mais il faut abandonner l’idée d’un outil magique qui sait tout faire, ça n’existe pas. Pour ma part, je conseille aux recruteurs d’aller sur des modèles plus petits, plus pointus sur certains sujets, et plus écologiques. » Avant de citer des modèles français tels que Mistral 8X7B ou Croissant LLM qu’il utilise régulièrement.

En recrutement, on est toujours l’« expert » de quelqu’un

Un « expert » en recrutement, c’est quoi ? Quelqu’un dont l’intitulé de poste comprend ce terme ? Quelqu’un qualifié de senior ? Qui touche un certain niveau de salaire ? Qui affiche un certain nombre d’années d’expérience ? Qui a passé telle certification ou tel diplôme ? Celui qui est le plus performant dans l’entreprise ? Le plus à même de transmettre son savoir et son savoir-faire et de le vulgariser ?

Autre point : est-il possible d’être un expert du recrutement à 360° ? De maîtriser sur le bout des doigts tous les sous-thèmes du recrutement ? Ou bien n’y a-t-il que les spécialistes d’un sujet pointu qui méritent ce qualificatif ?

A chacun sa propre définition de l’expert. D’ailleurs, rares sont ceux qui s’auto-proclament experts du recrutement. Certaines personnes, identifiées comme personnes ressources par leurs pairs, vont même jusqu’à récuser ce terme par humilité. Alors, n’est-on pas toujours l’expert de quelqu’un ?