Peut-on licencier un salarié qui a menti sur son CV ?
Il/ elle avait tout pour plaire : parcours sans faute, diplômes rassurants, expériences professionnelles réussies… Sauf que tout cela n’était que du vent ! Une fois découvert le pot aux roses, l’entreprise peut-elle virer un salarié menteur ?
Brillant(e) sur le papier, beaucoup plus terne dans la réalité. Parfois les employeurs font face à des candidats mythomanes mais s’en aperçoivent malheureusement trop tard. Tant que c’est durant la période d’essai, il est possible de se séparer de l’indélicat sans motif particulier. Mais quand il a réussi à donner le change suffisamment longtemps pour signer un CDI, de quel moyen dispose l’employeur pour le licencier ? Le mensonge est-il un motif valable ? D’ailleurs de quels mensonges parle-t-on : de l’invention d’un diplôme ou d’une expérience, du fait d’avoir gonfler ses réussites ? Décryptage !
Mentir sur son parcours ou omettre des informations ?
Si vous avez recruté un cadre commercial de haut niveau et que vous constatez, des mois après son recrutement, que l’entreprise qu’il était chargé de remettre à flots a coulé, cela s’avère être une omission d’informations mais pas un mensonge volontaire. En effet, un candidat n’a pas à informer de lui-même sur des éléments qui iraient contre lui, il est simplement tenu de répondre aux questions de l’employeur. Et encore, pas à toutes les questions… Selon le législateur, les questions légitimes lors d’un entretien d’embauche « ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier la capacité (du candidat) à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles ».
Conclusion : c’est à l’employeur de bien demander si le diplôme ou l’expérience cités existent et à vérifier ces informations, en appelant l’ancien employeur ou en demandant une copie du diplôme.Des juges ont déjà conclu qu’un candidat ayant présenté un stage comme un emploi « d’assistant du responsable » n’était pas une manœuvre frauduleuse mais simplement une mention « imprécise et susceptible d’interprétation erronée » (Soc. 16.02.99).
Quand le mensonge vaut-il licenciement ?
Vous avez recruté un salarié qui possède un master d’anglais complété par une expérience de cinq ans à l’international. Chouette ! Enfin un cadre maîtrisant cette langue. Comme votre propre niveau d’anglais est nul, vous n’avez pas pu vérifier s’il le parlait si bien. Si, à l’occasion d’une réunion, vous constatez ses lacunes, outre un sentiment de trahison, vous aurez légitimement l’envie de le licencier. Durant la période d’essai, aucun problème. Évitez d’ailleurs de justifier la rupture (mensonge sur ses capacités et ses diplômes) car vous devrez suivre la procédure disciplinaire.
En revanche, si vous constatez le mensonge après la période d’essai, les choses seront plus compliquées… Vous pourrez commencer par demander la nullité du contrat. Il faudra alors prouver aux juges que compte tenu des mensonges et tromperies du candidat, vous n’avez pas signé son contrat en pleine connaissance de cause. Et de démontrer que vous ne l’auriez pas embauché. Ce n’est pas simple. Pour vous aider en cas de litige, faites par exemple apparaître très clairement la mention maîtrise parfaite de l’anglais impérative. Attention, si le candidat parle très bien cette langue mais qu’il n’a pas les diplômes mentionnés sur son CV, les juges considèrent que la compétence annule le mensonge. Il faudra donc prouver l’insuffisance professionnelle du menteur. Celle-ci se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se distingue de la faute professionnelle justifiant un licenciement disciplinaire.
Pour éviter de telles situations, les employeurs doivent donc vérifier les informations fournies par le candidat. En passant un coup de fil à l’ancien employeur, ou en « googlant » le nom du candidat, ils devraient avoir une vue beaucoup plus précise de son parcours et le recruter en toute connaissance de cause.
Bien s’équiper pour bien recruter
