Licenciement économique : définition, procédure et indemnités

Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif économique ?

A la différence du licenciement pour motif personnel, le licenciement économique est lié à un facteur indépendant du salarié lui-même. Il résulte d’une modification ou d’une suppression d’un emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, qui peuvent avoir pour causes :

• Des difficultés économiques (baisse du niveau de commandes ou du chiffre d’affaires …) ; A noter que ces baisses doivent être observées sur une durée qui varie en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise, d’un trimestre pour une structure employant moins de 11 collaborateurs à quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de plus de 300 salariés ;
• Des mutations technologiques (robotisation, arrivée de nouveaux logiciels…) ;
• Une réorganisation de l’entreprise pour maintenir sa compétitivité ;
• Une cessation de l’activité de l’entreprise (sauf si elle est due à une faute de l’employeur).

Quelles obligations pour l’employeur ?

A son article L2233-4, le Code de travail prévoit deux garde-fous au licenciement économique.

L’obligation d’adaptation

Avant d’entamer la procédure de licenciement pour motif économique, l’employeur est tenu de proposer aux salariés concernés une formation complémentaire pour leur permettre d’évoluer vers un autre poste.

L’obligation de reclassement

L’employeur doit également tenter de reclasser les salariés qu’il envisage de licencier à un autre poste ou au sein d’une autre entreprise du groupe. Ce nouveau poste doit relever de la même catégorie, avec un niveau de rémunération équivalent, que l’emploi occupé. Il peut s’agir d’un poste de catégorie inférieure avec une rémunération moins élevé si le salarié est d’accord. Le nouvel emploi peut être un CDI, un CDD, à temps plein ou à temps partiel sous réserve d’accord du collaborateur.

Quelles étapes suivre ?

Information et consultation obligatoires

Avant de procéder à un licenciement collectif économique, l’employeur doit consulter le Comité social et environnemental et informer la Dreets de l’action envisagée selon des modalités qui varient en fonction du nombre de collaborateurs concernés :

• Si l’’employeur de sépare de moins de dix salariés sur une période de 30 jours, il doit faire part au CSE des raisons du licenciement, du nombre de collaborateurs concernés, des postes concernés, des critères de licenciement et du calendrier prévisionnel. Le CSE a un mois pour rendre son avis. L’employeur doit ensuite informer par écrit la Dreets du nombre de collaborateurs licenciés sous un délai de huit jours suivant l’envoi des lettres de licenciement aux salariés.
• Si le licenciement concerne dix salariés ou plus sur une période de 30 jours, un accord d’entreprise, de groupe ou de branche peut fixer les modes d’information du CSE. L’employeur doit communiquer au CSE les mêmes informations que celles précédemment listées. Mais, dans les entreprises de moins de 50 salariés, deux réunions avec le CSE doivent être organisées, espacées de 14 jours au maximum. Dans celles comptant plus de 50 salariés, les deux réunions doivent être espacées d’au moins 15 jours et le CSE a deux à quatre mois pour rendre son avis, en fonction du nombre de collaborateurs licenciés. Quelle que soit sa taille, l’entreprise doit notifier par lettre recommandée à la Dreets le projet de licenciement au plus tôt le lendemain de la première réunion avec le CSE.

Entretien préalable

L’employeur convoque le ou les salariés concernés à un entretien préalable au licenciement en lui (leur) envoyant une lettre recommandée ou en lui (leur) remettant en main propre contre une décharge au moins cinq jours avant la date de l’entrevue.

La convocation doit contenir les éléments suivants :

• L’objet de la convocation ;
• La date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
• La possibilité pour le salarié de bénéficier de l’assistance par la personne de son choix appartenant à l’entreprise ou d’un conseiller extérieur s’il n’y a pas de représentants du personnel ;
• Les coordonnées de la mairie et de l’inspection du travail où se procurer la liste départementale des conseillers du salarié.
  L’entretien a pour objet d’informer le salarié sur les raisons conduisant au licenciement pour motif économique et sur les conditions d’attribution d’un contrat de sécurisation professionnelle ou d’un congé de reclassement (pour les entreprise de plus de 1 000 collaborateurs).

Lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit être envoyée sous un délai qui varie en fonction du nombre de personnes licenciées au sein de l’entreprise :

• 7 jours ouvrables minimum à compter du jour où a lieu l’entretien préalable (15 jours pour les cadres) dans le cas d’un licenciement individuel ;
• 7 jours ouvrables minimum à partir de la date de l’entretien individuel pour 2 à 9 salariés licenciés ;
• 30 jours minimum à partir de l’information du projet de licenciement à la Dreets pour 10 à 49 licenciements ;
• A partir de 50 salariés licenciés, la lettre de licenciement est transmise aux collaborateurs si le plan de sauvegarde de l’emploi a été validé après notification ou homologation de la Dreets.

La lettre de licenciement doit contenir les motifs économiques invoqués par l’employeur, la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle ou d’un congé de reclassement (seulement dans les entreprises de plus de 1 000 salariés), la possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauche pendant un an à compter de la date de rupture du contrat de travail.

Préavis de licenciement et fin de contrat

Après la notification du licenciement, le contrat de travail se poursuit jusqu’à la fin de la période de préavis. Deux exceptions justifient l’absence de préavis :

• Si l’employeur en dispense le salairé,
• Si le collaborateur a accepté un contrat de sécurisation professionnelle, un contrat de reclassement ou un congé de mobilité

A la fin du contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail, un solde de tout compte et les documents relatifs à la participation, l’intéressement, aux plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise ainsi qu’un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

Priorité de réembauche

Les salariés qui ont fait l’objet d’une procédure de licenciement économique sont prioritaires à la réembauche dans l’entreprise si un poste correspondant à leur qualification est disponible, à condition d’en faire la demande. Le collaborateur bénéficie de cette priorité de réembauche pour une durée d’un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail.

Quelles indemnités pour les personnes licenciées ?

L’indemnité légale de licenciement économique est due au salarié embauché en CDI, qui justifie d’au moins huit mois d’ancienneté au sein de l’entreprise, qui est visé par une procédure de licenciement. Elle est calculée en fonction de l’ancienneté et du salaire de référence du collaborateur :

• Si le salarié est présent dans l’entreprise depuis moins de dix ans, son indemnité ne peut pas être inférieure à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté ;
• S’il a plus de dix ans d’ancienneté, l’indemnité doit être au moins égale à ¼ de mois de salaire pour les dix premières années, puis à 1/3 de mois de salaire par année pour les années suivantes.
  Les autres indemnités qui peuvent être versée au salarié à l’occasion d’un licenciement pour motif économique sont :
• L’indemnité compensatrice de congés payés (s’il y a lieu) ;
• L’indemnité compensatrice de préavis (s’il y a lieu) ;
• La contrepartie financière en cas de clause de non-concurrence ;
• Des dommages et intérêts dans le cas où le salarié a fait l’objet d’un licenciement abusif ou irrégulier.

Dans quels cas le licenciement est-il nul, injustifié ou irrégulier ?

Un licenciement peut être considéré comme nul si :

• Le plan de sauvegarde de l’emploi validé par la Dreets est annulé par le juge ;
• S’il n’y a pas eu de validation ou d’homologation du PSE par la Dreets ;
• S’il y a eu une violation d’une liberté fondamentale du salarié, discrimination ou faits de harcèlement à son encontre ;
• Si le licenciement est intervenu suit à la dénonciation d’un crime ou d’un délit par le salarié ;
• Si le licenciement est intervenu en violation des règles de protection des salariés, des femmes enceintes, des salariés en congé de naissance ou d’adoption ou des salariés victimes d’un accident du travail ou atteints d’une maladie professionnelle.

Dans ces cas de figure, le salarié peut demander à être réintégré dans l’entreprise. A défaut, il percevra une indemnité.

Un licenciement peut être jugé injustifié si le motif économique invoqué par l’employeur est invalidé par le juge. La réintégration du salarié dans l’entreprise est alors possible si celui-ci répond aux conditions suivantes :

• Au moins deux ans d’ancienneté ;
• L’entreprise compte au moins 11 salariés ;
• Ni l’employeur ni le collaborateur ne s’opposent à la réintégration.

Enfin, un licenciement est dit irrégulier lorsque la procédure n’a pas été respectée. Mais ce manquement ne suffit pas à annuler le licenciement et à autoriser la réintégration du salarié à l’entreprise.