Anti-perk, ou cet avantage qui n’en est pas forcément un

« Cela ressemble à un avantage offert aux salariés, mais, pour certains, cela n’en est pas forcément un. Voici comment résumer cet anglicisme d’ »anti-perks ». Ces derniers désignent des avantages offerts par les entreprises qui, en réalité, peuvent s’avérer contre-productifs sur le bien-être et la motivation des employés s’ils ne sont pas accompagnés d’actions plus tangibles… »

Des initiatives que certains salariés peuvent apprécier…

« Dans le cadre d’un programme baptisé « 3-3-3 », une société de sécurité informatique américaine encourage ses salariés à quitter le bureau dès 15h pour participer à un “happy hour” subventionné par l’entreprise. L’objectif étant de créer du lien et de générer de nouvelles idées dans un cadre convivial et hors les murs. De nombreuses sociétés ont aussi mis en place un espace de divertissement au sein des bureaux : table de ping pong, salle de massage, salle de sieste, jeux d’arcade… »

« Voici quelques exemples des avantages offerts par l’entreprise pour rendre la vie des salariés plus “douce” et plus productive. Pour autant, pour certains collaborateurs, ces avantages peuvent se transformer en “faux-amis”, s’ils ne sont pas suivis de mesures plus concrètes (évolution salariale, formations ad hoc…) »

…mais que d’autres considèrent comme des “anti-perks”

« Voici les principaux griefs adressés à ces pseudo-avantages :

– Des horaires et lieux de travail parfois trop flexibles : si la flexibilité peut être appréciée par certains, une culture du travail « toujours joignable » peut mener à l’épuisement professionnel

– L’environnement de divertissement (baby-foot… ) peut apparaître, pour certains, faussement cool et très “gadgetisé”

– Des activités de team building imposées: certains collaborateurs les perçoivent comme du temps perdu ou des situations embarrassantes, nuisant à la cohésion d’équipe

– Sous prétexte des avantages déjà proposés, le changement d’échelon pour un salarié peut être « cosmétique » sans revalorisation salariale ni élargissement de ses responsabilités

– Des formations non pertinentes et très chronophages : le sentiment d’être submergé par des contenus inutiles ou hors sujet peut démotiver les salariés.

– Des titres “ronflants” et des promotions symboliques : ces récompenses peuvent sembler “superficielles” et ne pas refléter une véritable reconnaissance du travail accompli. »

Pourquoi les anti-perks peuvent-ils être néfastes ?

« – Impact sur la motivation et le bien-être: Les anti-perks peuvent générer du stress, de la frustration et un sentiment d’inutilité chez les employés

– Détérioration de la culture d’entreprise : un environnement de travail émaillé d’anti-perks peut nuire à la confiance et à la communication entre les employés et la direction

– Atteinte à la réputation de l’entreprise : Les entreprises qui s’appuient sur des anti-perks peuvent avoir une mauvaise image, voire une image “superficielle” auprès des candidats. potentiels. »

Que faire à la place ?

« – Mettre l’accent sur le VRAI bien-être des employés : proposer des avantages adaptés comme des horaires de travail flexibles et un environnement de travail sain où chacun sera reconnu pour et par son travail

– Organiser des activités de team building engageantes et facultatives : choisir des activités qui correspondent aux intérêts des employés, aux valeurs de l’entreprise et les organiser de manière amusante et conviviale.

– Offrir des formations utiles et pertinentes : adapter les formations aux réels besoins des employés et s’assurer qu’elles contribuent à leur développement professionnel.

– Reconnaître le travail accompli de manière authentique avec une juste rémunération : valoriser les contributions individuelles et offrir des récompenses en lien avec les résultats.

En conclusion, la tendance RH des « anti-perks » met en lumière l’importance de repenser les avantages offerts aux employés et de se concentrer sur des solutions qui contribuent réellement à leur bien-être et à leur motivation. »