Inbound recruiting : quelle stratégie pour recruter sans chasser ?

Vous ne recevez pas beaucoup de candidatures à vos offres d’emploi ? Vos messages d’approche sur les réseaux sociaux restent sans réponse ? Il est peut-être temps de tester d’autres méthodes pour que les talents viennent à vous !

Alors qu’un projet de recrutement sur deux est jugé difficile par les recruteurs en 2025, une nouvelle approche propose de renverser les codes traditionnels du processus de recrutement : l’inbound recruiting. En quoi consiste cette stratégie d’approche des candidats ? Comment la mettre en œuvre et quels contenus créer pour multiplier vos chances de toucher la bonne cible ?

Inbound recruiting, de quoi parle-t-on ?

L’inbound recruiting s’inspire de l’inbound marketing, une technique de marketing digital qui consiste à transformer les visiteurs en clients, grâce à une stratégie de contenus pensée pour la cible à laquelle l’entreprise souhaite vendre un produit ou un service. Contrairement à l’outbound marketing, dont la logique est d’aller solliciter tous types de prospects via un démarchage commercial ou une publicité, l’inbound marketing consiste à créer des contenus personnalisés susceptibles d’intéresser les clients que vous cherchez à attirer.

De la même manière, l’inbound recruiting laisse venir les candidats au recruteur, à l’inverse de la « chasse » ou de la publication d’offres d’emploi, où c’est le recruteur qui va au-devant du candidat. « Plutôt que de ‘’chasser’’ activement des talents, l’inbound recruiting mise sur la création d’un écosystème attrayant où les candidats viennent naturellement vers l’entreprise », développe Charlène Hemery, fondatrice de Talent Catcher, organisme de formation et de conseil en marketing RH.

Quels sont les objectifs de l’inbound recruiting ?

Au bout du compte, l’objectif d’une action d’inbound recruiting est de recruter une personne, en phase avec vos besoins, en l’exposant régulièrement à votre marque, d’abord en la convertissant de visiteur à candidat, puis de candidat à collaborateur.

Quelles étapes suivre ?

Pour atteindre ce but, votre stratégie doit comprendre quatre étapes :

1.     Attirer des visiteurs

La première étape est cruciale : parvenir à attirer des candidats potentiels en leur proposant des textes, documents, vidéos, photos, susceptibles de capter leur attention. Pour cela, il est essentiel de définir avec précision le profil des candidats que vous recherchez.

2.     Convertir les visiteurs en candidats

La suite du programme ? Faire passer ces visiteurs à l’acte de candidature. Donnez-leur envie de postuler en proposant des contenus qui mettent en valeur votre entreprise, qui donnent le maximum d’informations sur le processus de recrutement. Simplifiez aussi le parcours pour postuler en quelques clics. Et pensez que la plupart des candidats postuleront depuis leur téléphone.

3.    Recruter ces candidats

Pendant tout le processus de recrutement, maintenez le lien avec le candidat en lui proposant des ressources : informations sur la suite des étapes du processus de recrutement, conseils pour bien préparer ses entretiens…

4.     Fidéliser ces nouveaux collaborateurs (et pourquoi pas en faire vos ambassadeurs)

Une fois votre talent recruté, le travail ne s’arrête pas là ! Continuez d’informer régulièrement vos collaborateurs pour qu’ils se sentent parties prenantes de la vie de l’entreprise. Et incitez-les à prendre eux-mêmes la parole pour parler de votre entreprise sur les réseaux sociaux !

Quels avantages ?

Cette technique présente d’abord l’avantage de capter l’attention de personnes qui ne sont pas à la recherche d’un nouvel emploi, mais qui peuvent être intéressées par une belle opportunité. « L’inbound recruiting est le meilleur moyen de séduire les candidats passifs sur le marché de l’emploi, ceux qui ne sont pas en recherche active et ne se seraient pas intéressés à vos offres ou votre message d’approche », assure Charlène Hemery.

Cette technique permet aussi d’opérer un premier filtre en attirant des candidats qui partagent vos valeurs d’entreprises, qui sont en phase avec vos besoins et vos objectifs.

Si la production de contenus dans le cadre d’une stratégie d’inbound recruiting nécessite du temps, elle permet d’en gagner par la suite, en réduisant le temps déployé par les recruteurs pour chasser des candidats. Dans le même temps, vous diminuez le coût de vos recrutements en ayant recours à une technique peu onéreuse voire gratuite.

Enfin, créer un contenu à haute valeur ajoutée permet d’améliorer l’expérience candidat en lui apportant un réel service et contribue à faire rayonner votre marque employeur.

Quels canaux pour faire de l’inbound recruiting ?

Les réseaux sociaux

Prendre la parole en tant qu’employeur sur les réseaux sociaux est devenu incontournable pour faire connaître son entreprise et ses actualités de recrutement auprès des candidats. TikTok, YouTube, LinkedIn… les sujets liés à l’emploi ont investi tous les réseaux sociaux. Sélectionnez ceux qu’utilisent vos candidats potentiels au quotidien en fonction de leur âge, de leur profession et de leurs centres d’intérêt.

Votre site carrière

Le site carrière de votre entreprise est également un emplacement tout indiqué pour votre communication d’inbound recruiting, puisque c’est sa raison d’être de convertir des visiteurs en candidats. Vous avez, ici, la main pour partager tout ce que vous jugerez utile et digne d’intérêt, des photos de vos équipes aux vidéos de présentation des collaborateurs en passant par une visite virtuelle de votre site, une foire à questions ou encore des articles de fond sur votre secteur d’activité. Pour créer un site carrière efficace et multiplier vos chances de convertir vos visiteurs en candidats, misez sur la lisibilité de vos contenus, la fluidité du parcours pour passer à l’acte de candidature et la transparence de la promesse employeur !

Une newsletter

La newsletter est particulièrement adaptée pour maintenir le lien avec les candidats tout au long du processus de recrutement. Vous pouvez leur envoyer des informations relatives à l’entreprise et aux étapes de sélection des candidats, mais aussi leur proposer des conseils pour préparer leurs entretiens d’embauche. Une fois recrutés, vous pouvez également envoyer à vos collaborateurs une newsletter interne avec l’actualité de l’entreprise, les prochains rendez-vous, voire des portraits de collaborateurs aux parcours inspirants ainsi que des tutoriels pour les inviter à devenir, à leur tour, ambassadeurs de leur entreprise sur les réseaux sociaux.

Un podcast

Et si vous lanciez votre podcast pour vous faire connaître auprès des personnes que vous cherchez à recruter ? Anecdotes de la vie pro, initiatives RH qui sortent de l’ordinaire, expériences de travail à l’étranger, interview de personnalités sur leur premier job ou leurs stages… Choisissez un thème et un ton qui reflète votre ADN et qui parle à votre cible et lancez-vous !

Un événement RH

Animer un atelier à destination des candidats, prendre la parole lors d’une conférence sur un salon recrutement, participer à des forums emploi dans des écoles… les occasions de faire rayonner votre marque employeur auprès de candidats potentiels sont légion. Sollicitez les collaborateurs volontaires pour seconder les recruteurs sur ce type d’événements RH, ils seront les mieux placés pour parler de leur métier aux candidats !

4 conseils pour devenir un as de l’inbound recruiting

Définissez des personas candidats

Avant toute chose, vous devez définir votre cible. De la même manière qu’une entreprise qui vend un produit doit connaître le profil de son acheteur, un employeur doit précisément savoir quel genre de collaborateur il souhaite recruter pour un poste donné. Pour obtenir le portrait-robot de ce candidat idéal, le recruteur doit savoir répondre aux questions suivantes :

• Quel est le métier de cette personne ?
• Quel est son diplôme et son niveau d’expérience ?
• Quelles sont ses compétences ?
• Quelles sont ses valeurs ?
• Quelles sont ses aspirations personnelles et professionnelles ?

Soyez transparent et sincère

Survendre un poste ou enjoliver la réalité est un pari perdant en recrutement. Si cette stratégie peut déboucher à court terme sur un recrutement, tôt ou tard, le candidat s’apercevra qu’il a été floué et sera probablement moins engagé dans son travail, voire décidera de quitter l’entreprise. Au lieu de cela, misez plutôt sur les retours de vos collaborateurs pour construire un plan de communication authentique.

Pensez au référencement

Intégrez les bons mots-clés à vos contenus pour optimiser votre référencement sur les moteurs de recherche et être immédiatement vus par l’audience que vous visez. Choisissez les mots-clés appartenant au champ lexical de votre secteur d’activité, du métier recherché, du recrutement, de votre bassin d’emploi et placez-les à des endroits stratégiques : titres, intertitres, légende photo, titre d’image, URL…

Montrez-vous exigeant sur la qualité de vos contenus

Pour se distinguer et apporter de la valeur aux candidats, une entreprise doit leur proposer des contenus variés et riches. Mixez les formats, diversifiez les sujets et restez intransigeant sur la qualité de vos contenus (sur la forme comme sur le fond), gage de sérieux auprès des candidats.