GPEC : définition, objectifs, enjeux

Qu’est-ce que la GPEC ?

La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences est une démarche RH visant à adapter ses emplois, ses effectifs et les compétences de ses salariés pour mieux répondre aux objectifs stratégiques de l’entreprise et aux mutations économique, technologique, sociale et juridique à l’œuvre en son sein.

Son enjeu est de parvenir à prévoir, à court et à moyen terme, les diverses actions à mener pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise.

Que dit la loi ?

L’article L.2242-20 du Code du travail impose aux entreprises et groupes d’entreprises comptant au moins 300 salariés (ainsi que les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 collaborateurs en France) de négocier sur la GPEC tous les trois ans, à moins qu’un accord en concertation avec les partenaires sociaux n’ait porté cette durée à quatre ans.

Au cours de cette discussion, différents points doivent obligatoirement être évoqués :

• La mise en œuvre du dispositif de GPEC et des mesures d’accompagnement associées (formations, VAE, bilan de compétences…)
• Les conditions de mobilité professionnelle et géographique en interne
• Les objectifs du plan de formation
• Le recours aux contrats à temps partiel et aux stages
• Les conditions d’information des éventuelles entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise ayant une influence sur leurs emplois et leurs compétences
• Le déroulement de la carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

Quels peuvent être les objectifs poursuivis par un plan de GPEC ?

• Répondre à un besoin de nouvelles compétences lié aux évolutions d’un métier, à l’apparition de nouveaux métiers, produits ou technologies qui ont un impact sur l’organisation du travail et la production ;
• Accompagner le développement de l’entreprise à l’international ;
• Pallier les difficultés de recrutement ;
• Réduire le turnover ;
• Développer la qualification des salariés et améliorer la gestion de leur carrière (mobilité interne, reconversion…) ;
• Résoudre une situation de sureffectif au sein d’un service.

Qui sont les acteurs impliqués ?

La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences est une démarche qui implique toutes les parties prenantes de l’entreprise :

• La direction et l’équipe RH pilotent le dispositif
• Les managers définissent les besoins de compétences et de ressources au sein de leur équipe
• Les délégués du personnel déterminent les mesures d’accompagnement à mettre en œuvre
• Les collaborateurs sont les principaux destinataires de cette démarche.

Quels sont les intérêts d’un plan de GPEC ?

Pour l’entreprise

La GPEC permet à l’entreprise d’accroître sa performance en faisant en sorte que les compétences de ses salariés soient en adéquation avec celles requises par le marché. C’est un outil visant à préserver sa compétitivité vis-à-vis de ses concurrents et à maintenir la qualité des services proposés.

Elle permet également d’éviter les PSE (plan de sauvegarde de l’emploi), qui sont des moments éprouvants pour les collaborateurs comme pour l’employeur, et d’adapter rapidement son effectif au gré des fluctuations économiques et des évolutions technologiques.

C’est également un moyen de cibler plus précisément vos besoins, et donc, d’optimiser vos recrutements.

Enfin, une entreprise qui réussit à réduire son turnover grâce à un plan de GPEC efficace se rend attractive aux yeux des candidats.

Pour les collaborateurs

Ce plan permet au salarié d’acquérir de nouvelles compétences et de renforcer son employabilité. Il est également particulièrement utile dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle.

La GPEC peut également challenger le salarié dans son quotidien et favoriser son épanouissement professionnel.

Comment mettre en place un plan de GPEC dans votre entreprise ?

Cartographier les emplois et compétences et définir votre stratégie d’entreprise

La première étape est de cartographier les emplois et les compétences existants : quels sont les postes occupés actuellement dans votre entreprise ? Quelles compétences sont présentes en interne ?

Pour ce faire, vous pouvez vous appuyer sur des outils tels que l’organigramme, les fiches de poste, le référentiel emploi, les comptes-rendus d’entretien annuel d’évaluation et d’entretien professionnel.

Il faut ensuite définir les orientations stratégiques de l’entreprise : quels sont ses projets pour les prochaines années (diversification, nouvelles implantations, internationalisation…) ?

Ce double travail servira à mesurer l’écart entre l’état des lieux des emplois et compétences à un instant T et les besoins de l’entreprise pour atteindre ses objectifs.

Mettre en place un plan d’action

Ces préalables vous permettront ensuite de choisir un plan d’action qui pourra se traduire, entre autres, par des actions de formation, des entretiens professionnels, des mobilités internes, des campagnes de recrutement.

Élaborer une feuille de route vous aidera à mener ce plan à bien. Elle devra contenir :

• Les objectifs à atteindre ;
• Les grandes étapes et les différentes échéances ;
• Les moyens à mobiliser (financier, matériel, humain, organisationnel)
• Les méthodes retenues
• Les mesures d’accompagnement (bilan de compétences, VAE, CPF…)

Évaluer les impacts du plan de GPEC

Enfin, à l’issue de ce plan de GPEC, il vous faudra dresser le bilan des actions engagées et mesurer le ROI (return on investment). Pour vérifier que vous aviez bien rempli les objectifs que vous vous étiez fixés, vous pouvez faire figurer dans un tableau de bord des données quantitatives (nombre de recrutements, dépenses, nombre de collaborateurs formés, mobilités professionnelles effectuées…) et qualitatives (compétences développées à la suite de la formation, retours d’expérience des collaborateurs…).