Inadéquation des compétences : comment l’identifier et y remédier ?

Une nouvelle étude de France Stratégie met en évidence l’importance de la formation pour pallier l’inadéquation des compétences qui pénalise les entreprises.

L'inadéquation de compétences est un enjeu clé des RH pour garantir le bon fonctionnement de l'entreprise.
L'inadéquation de compétences est un enjeu clé des RH pour garantir le bon fonctionnement de l'entreprise. © WrightStudio/stock adobe.com

D’après une étude menée par France Stratégie, une institution autonome délivrant des orientations d’action publique, « 29 % des individus présentent une incohérence apparente de compétences au sein de leur métier », et ce dans des métiers qualifiés et non qualifiés.

L’inadéquation des compétences se définit comme une utilisation sous-optimale des compétences d’un individu dans l’activité qu’il exerce. Elle qualifie soit une situation où les compétences d’un collaborateur sont sous-utilisées, soit un contexte où ses compétences sont inférieures à celles requises pour le poste.

En quoi l’inadéquation des compétences est-elle problématique ?

Du côté du collaborateur, une surqualification ou une sous-qualification pour la fonction occupée peut être source d’insatisfaction, voire même se transformer en souffrance au travail.

L’entreprise pâtit également de cette incohérence qui affecte sa compétitivité. Selon une étude du Comité économique et social européen parue en 2018, la perte de productivité liée à l’inadéquation de compétences est estimée à 0,8 euros par heure travaillée au sein des entreprises de l’UE. Il est donc important de repérer au plus vite ces dysfonctionnements afin d’y apporter une solution durable.

Recrutement : les employeurs misent encore beaucoup (trop ?) sur les compétences techniques

Comment l’identifier chez un collaborateur ?

Pour identifier plus efficacement l’inadéquation des compétences d’un salarié, France Stratégie a développé une nouvelle mesure tenant compte de l’hétérogénéité des métiers et des parcours de formation des actifs.

« Cette approche permet d’appréhender dans l’incohérence apparente de compétences ce qui relève d’une inadéquation de compétences, c’est-à-dire d’un positionnement inadapté sur le marché du travail ou de performances individuelles particulières. Dans les deux cas, la formation continue à un rôle important à jouer pour corriger l’incohérence apparente de compétences, notamment pour les niveaux de compétences les plus faibles », précise le texte.

A diplôme élevé, niveau de compétences élevé

La méthode utilisée a mis en évidence l’existence d’un lien fort entre le niveau de compétences d’une personne et son profil de formation (croisement du plus haut diplôme obtenu et du domaine de formation). Le score moyen de compétences générales observées est croissant avec le niveau de diplôme. Par conséquent, plus le taux de diplômés du supérieur est fort dans la profession, plus le score moyen de compétences observées par profession est élevé.

A titre d’exemple, parmi les directeurs et cadres de direction, près de 83 % ont un diplôme post-bac et leur score moyen de compétences est de 304. Par comparaison, parmi les individus exerçant des métiers qualifiés du bâtiment et assimilés, sauf électriciens, seuls 4 % ont un diplôme post-bac, et leur score en compétences générales s’établit aux alentours de 231.

Mais, attention, dans certains cas, le niveau de compétences ne correspond pas au profil de formation. L’utilisation de ce dernier comme signal du niveau de compétences dans le processus de recrutement se révèle alors trompeur et peut conduire à une embauche à un poste inadapté. C’est le cas, par exemple, si un actif peu diplômé a acquis un savoir-faire pointu lors de l’une de ses expériences professionnelles passées (bilinguisme dans le cadre d’un poste à l’étranger, expertise dans l’utilisation d’une nouvelle technologie…).

Dans d’autres cas, le niveau de compétences de l’individu est en ligne avec son profil de formation mais il est mal appréhendé par l’employeur et conduit, là encore, à une incohérence apparente de compétences au sein du métier. Les chargés de recrutement doivent donc être particulièrement vigilant quant au critère du profil de formation du candidat.

Identifier ses compétences transversales : la clef pour changer de métier

Comment y remédier ?

La discordance entre la formation des futurs actifs et les besoins réels du marché du travail est la source principale de l’inadéquation des compétences. Pour pallier cette dissymétrie, la sphère éducative et le monde du travail s’emploient à multiplier les échanges, notamment via les contrats d’alternance et les stages. Ces immersions dans le monde du travail ont fait leur preuve et doivent se généraliser. Car les jeunes prenant part à ce type de programme sont, en effet, les plus à même d’acquérir les compétences utiles à leur insertion professionnelle.

La formation professionnelle continue est une autre clé essentielle pour réduire ces situations problématiques au sein d’une entreprise. Elle passe notamment par le plan de développement des compétences qui prévoit deux types de formations :

  • Celles qui s’imposent à l’employeur et qui sont nécessaires au salarié pour exercer son métier (permis spécifique, formation à la sécurité ou à certains outils techniques…)
  • Celles qui sont non obligatoires telles que le bilan de compétences ou la Validation des acquis de l’expérience (VAE).

Enfin, les recruteurs doivent également être en veille sur les compétences nouvelles nécessaires au développement de leur entreprise, notamment dans les secteurs novateurs (nouvelles technologies, énergie…), afin d’aller au-devant des besoins futurs. La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est l’outil idéal pour anticiper le recrutement de nouveaux profils et déterminer les formations à proposer aux collaborateurs déjà présents dans l’entreprise.

Par Maïté Hellio

Reporter tout terrain et pianiste, aime quand les mots et les notes sonnent juste !

Ajouter un commentaire

Votre adresse email ne sera pas publiée.

L'actu RH

dans votre boite mail

Recevez l’essentiel de l’actualité RH

En cliquant sur « S'inscrireOk », vous acceptez les CGU et la politique de traitement de vos données personnelles.