Génération Z : tout ce que vous devez savoir

Trop exigeante, pas assez investie, trop peu fidèle, la génération Z ? C’est souvent le portrait dressé à gros traits de ces jeunes nés après 1995, qui font leur entrée sur le marché du travail. Sont-ils si différents de leurs parents et de leurs grands-parents ? Comment les entreprises doivent-elles s’adapter pour parvenir à les recruter et à leur offrir un cadre de travail épanouissant ? Etudes et sondages à l’appui, nous sommes allés questionner les attentes et les aspirations profondes de cette génération.

Générations X, Y, Z : d’où viennent ces appellations ?

Une génération désigne communément une classe d’âge partageant une « identité de réponses, une certaine affinité dans la manière dont ils évoluent, vivent et sont façonnés et formés par leurs expériences communes », d’après le sociologue allemand Karl Mannheim, qui a théorisé ce concept dans un ouvrage publié en 1928, Le problème des générations.

Au-delà d’une simple date de naissance, la notion de génération recouvre donc également une dimension historique et sociale, comme l’écrit l’historien français Marc Bloch : « Les hommes qui sont nés dans une même ambiance sociale, à des dates voisines, subissent nécessairement, en particulier dans leur période de formation, des influences analogues. L’expérience prouve que leur comportement présente, par rapport aux groupes sensiblement plus vieux ou plus jeunes, des traits distinctifs ordinairement forts nets. (…) Cette communauté d’empreinte, venant d’une communauté d’âge, fait une génération. »

La première génération à avoir été nommée est celle des baby-boomers, désignée ainsi en référence à l’explosion de la natalité au sortir de la Seconde guerre mondiale. Elle regroupe les personnes nées entre 1946 et 1964. Ce sont, ensuite, deux journalistes britanniques, Jane Deverson et Charles Hamblett, qui ont décidé d’accoler la lettre X au terme « génération », lors d’une enquête sur la jeunesse, en 1965. Ils en ont tiré un livre, Génération X, en référence aux inconnues des équations mathématiques. A partir de là, les générations suivantes ont été nommées par les dernières lettres de l’alphabet latin, puis les premières de l’alphabet grec. On parle ainsi de :

• Génération X pour les personnes nées entre 1965 et 1980 ;
• Génération Y pour celles nées entre 1981 et 1996 ;
• Génération Z pour celles nées entre 1997 et 2009 ;
• Génération Alpha pour celles nées entre 2010 et 2024 ;
• Génération Bêta pour celles nées entre 2025 et 2039.

Qu’est-ce qui définit la génération Z ?

Née à la fin des années 1990, la génération Z a vécu dans son enfance l’avènement des réseaux sociaux, la généralisation des smartphones et de l’internet haut débit. Tracy Francis et Fernanda Hoefel, Senior Partners au sein du cabinet de conseil McKinsey, la décrivent comme une génération « hypercognitive, très à l’aise avec la collecte et le recoupement de nombreuses sources d’information et avec l’intégration d’expériences virtuelles et hors ligne ». Rompus au digital, ces jeunes ont l’habitude d’accéder à l’information où qu’ils soient, n’importe quand et sur n’importe quel support. Ils ont délaissé la télévision au profit des plateformes de streaming et des réseaux sociaux, où ils choisissent eux-mêmes leurs contenus et zappent rapidement d’une vidéo à l’autre. « Leur manière d’être, à la fois connectée, horizontale et créative innerve tout dans notre société. Ils sont en train de changer la manière de travailler, de voyager, d’apprendre, de consommer », commente le philosophe Michel Serres dans son ouvrage Petite Poucette.

Cette génération se définit également par son engagement sur des sujets sociétaux et environnementaux. En témoigne la mobilisation autour de Greta Thunberg et de sa grève scolaire pour le climat, en 2018, à laquelle ont pris part de nombreux jeunes de la génération Z.

Quel est le rapport au travail des jeunes de cette génération ?

En 2025, ces jeunes sont sur le point ou viennent de faire leur entrée dans le monde du travail. La génération Z représente actuellement 27% de la force de travail au sein des pays membres de l’OCDE, selon le Forum Economique Mondial.

Régulièrement décrite comme moins investie au travail, moins fidèle à l’entreprise et moins respectueuse de sa hiérarchie, la génération Z n’a pourtant pas un rapport au travail et des attentes radicalement différentes de celles qui l’ont précédée. La rémunération reste son premier critère de choix d’un emploi, mais elle accorde également une grande importance au sens du travail et à l’équilibre vie pro/vie perso.

Le travail reste, en outre, une composante clé de l’équilibre de vie de cette classe d’âge : 91% des jeunes interrogés dans le cadre d’une enquête Ipsos/Cesi, parue en juin 2024, estiment qu’avoir un travail qu’ils apprécient est une condition essentielle pour être heureux. Contrairement aux idées reçues, la génération Z ne papillonne pas sans cesse d’un poste à l’autre. Dans le cadre professionnel, elle privilégie la stabilité de l’emploi à la liberté sur fond de conjoncture incertaine, alimentée par des mutations technologiques, environnementales et sociétales permanentes. En effet, les jeunes de 18 à 24 ans interrogés dans le cadre d’une étude de la Fondation Jaurès, Macif et BVA Insight, publiée en novembre 2024, se projettent assez bien dans la même entreprise sur un temps long : 29% d’entre eux se disent prêts à rester dans la même entreprise et à changer de poste, et 23% prévoient de rester chez le même employeur autant que possible.

La seule différence notable avec leurs aînés dans leur rapport au travail est sans doute qu’ils désirent progresser rapidement dans leur carrière, nous apprend une étude réalisée par l’Apec et Terra Nova en février 2024 : 89% des moins de 30 ans interrogés souhaitent être mieux rémunérés, 69% veulent davantage de responsabilités et 50% briguent un poste de manager.

Les jeunes de cette génération ont, le plus souvent, fait leurs études pendant les confinements imposés par la crise sanitaire. Ils ont donc baigné dans le full remote avant même d’entrer dans le monde du travail, et sont habitués au télétravail et à la visioconférence. Pour autant, ils ont également été marqués par l’isolement forcé durant cette période et accordent une grande importance au travail collaboratif et à la solidarité entre collègues. Même si le digital fait partie de son quotidien, la génération Z n’envisage pas le monde du travail sans tisser de lien social avec les membres de son équipe.

Quelle est l’entreprise idéale des moins de 30 ans ?

L’étude menée par la Fondation Jaurès fin 2024 montre que la génération Z privilégie les entreprises locales : 34% des jeunes de 18-24 ans veulent travailler pour une entreprise française et 28% d’entre eux aspirent à rejoindre une entreprise locale, enracinée dans son territoire. En revanche, peu veulent intégrer une entreprises du CAC 40 (12% du panel) ou étrangère (10%). Cette génération affiche aussi une appétence pour l’entrepreneuriat : 28% des 18-24 ans ont pour projet de créer leur entreprise dans les années à venir.

Comment recruter la GenZ ?

Pour pousser cette génération à postuler, la transparence et l’authenticité sont les maîtres mots. A commencer par la publication du salaire sur les offres d’emploi : « Ils se disent que si une entreprise leur cache cette info, elle est susceptible de leur cacher autre chose. Quand ils découvrent une offre, ils vont chercher ce qui les intéresse le plus de manière très intuitive et émotionnelle, ils vont être attentifs à ce qui leur permet de faire des projections positives. Est-ce qu’ils se sentent alignés sur les valeurs ? Est-ce que les missions leur parlent ? », nous explique Marlène Legay, fondatrice de Vague de Sens.

Les jeunes de moins de 30 ans sont sans doute encore plus attentifs que les générations précédentes à l’engagement de leur futur employeur en matière de RSE. Selon la dernière étude « Gen Z and Millenial Survey » du cabinet Deloitte, un quart des millennials et des membres de la génération Z interrogés disent s’être déjà renseignés sur l’impact et les politiques environnementales d’une entreprise avant d’y postuler. Ils ont également des attentes élevées en termes de lutte contre les stéréotypes et les discriminations visant les personnes LGBTQ+, les femmes et les minorités ethniques. C’est pourquoi ils questionnent fréquemment les recruteurs sur les engagements de l’entreprise en matière de diversité et d’inclusion et sont particulièrement sensibles au fait d’intégrer une organisation qui partage leurs valeurs.

Comment cherchent-ils un emploi ? « Sur les jobboards et auprès de leur réseau de confiance : la famille, les amis », précise Marlène Legay. Ils sont également attentifs aux palmarès des entreprises où il fait bon travailler et aux avis partagés en ligne par les collaborateurs en poste dans l’entreprise qui les intéresse. Très exposée à l’image, la génération Z est une grande consommatrice de vidéos. Pour capter son attention, rien de tel que des témoignages vidéo de collaborateurs expliquant leur quotidien dans l’entreprise, à diffuser sur votre page entreprise, votre site carrière et vos réseaux sociaux !

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Comment les fidéliser ?

Une fois recrutée, comment fidéliser cette génération, considérée comme plus volatile que les précédentes ?  « C’est une génération sensible à ce que son travail soit reconnu. Pour bien intégrer la GenZ, il faut donc donner des feedbacks rapidement et régulièrement », conseille Nicolas Abrard, Senior Manager au sein du cabinet Julhiet Sterwen. Cette reconnaissance passe aussi par le fait de confier à ces jeunes collaborateurs des responsabilités. Leur manager idéal ressemble davantage à un coach, susceptible de les accompagner dans le développement de nouvelles compétences et de les orienter dans leurs choix de carrière.

La génération Z attend également de son entreprise qu’elle garantisse son bien-être au travail, souligne l’étude de la Fondation Jean-Jaurès/Macif/BVAXsight, publiée en novembre 2024 : un tiers du panel estime que leur employeur doit prioriser l’amélioration des conditions de travail. Autre enseignement de ce sondage : lorsque l’on demande aux jeunes ce qui manque surtout aux entreprises aujourd’hui, 29% d’entre eux citent, en premier lieu, le manque de place pour la parole et la participation des salariés, et 27% un management basé sur la confiance et l’autonomie.

En définitive, si la génération Z n’a pas d’attentes foncièrement différentes des autres générations, elle accorde une importance particulière à la reconnaissance, à l’autonomie et à la solidarité, dans le cadre professionnel comme dans sa vie en général. Aux entreprises d’être à l’écoute de ses aspirations pour adapter leurs modes de communication, leurs pratiques RH et leur processus de recrutement à cette nouvelle génération, en passe de devenir majoritaire, dans les prochaines années, sur le marché du travail.