Manager la GenZ : comment les entreprises doivent-elles s’y prendre ?

On les dit impatients, faiblement investis, peu respectueux de l’autorité ou de la hiérarchie… Les moins de 28 ans, autrement dit la GenZ, auraient du mal à s’intégrer dans l’entreprise. Un article publié récemment sur le site Slate avançait même que certaines entreprises hésitaient à les recruter devant leur manque d’implication et leurs trop grandes exigences en matière de conditions de travail. Un pari risqué, selon Nicolas Abrard, Senior Manager au sein du cabinet Julhiet Sterwen.

« En disant qu’ils ne veulent plus les recruter, les patrons d’entreprise se coupent du problème. C’est une solution très court-termiste », tranche le consultant. Pour lui, à chaque génération ses spécificités. « L’arrivée des millennials sur le marché du travail drainait déjà son lot de difficultés. Aujourd’hui, la GenZ est une nouvelle pièce qui arrive dans le système, aux entreprises de s’adapter. »

Responsabilisation et feedbacks

Oui mais comment faire ? D’abord en multipliant les feedbacks. « C’est une génération sensible à ce que son travail soit reconnu. Pour bien intégrer la GenZ, il faut donc donner des feedbacks rapidement et régulièrement. C’est un vecteur de performance », insiste Nicolas Abrard.

C’est aussi une génération qui souhaite prendre des responsabilités, à son échelle. « Les moins de 28 ans sont en recherche d’immédiateté avec une envie de responsabilisation. Cela peut commencer par des tâches qu’on leur délègue ou un nouveau projet qu’on leur confie », note le Senior Manager.

Exemplarité en matière de diversité et d’inclusion

Plus largement, les moins de 30 ans ont une certaine exigence en termes de valeurs vis-à-vis de l’entreprise où ils travaillent. « On entend souvent que les jeunes salariés ne sont pas engagés dans leur travail, qu’ils ne veulent plus travailler dans l’entreprise comme leurs ainés, mais leur engagement prend d’autres formes. Certains ne veulent plus prendre l’avion, limitent leur consommation de viande ; il y a un enjeu pour les entreprises de s’aligner avec ces nouveaux engagements et d’amener du sens. »

Dans le domaine de la diversité et de l’inclusion, les attentes de la génération Z sont particulièrement grandes. « Les entreprises se doivent de faire vivre cet aspect qui va parler à la GenZ », ajoute Nicolas Abrard. Encore faut-il que cet engagement soit sincère. « Les entreprises qui s’engagent sur ces sujets doivent être exemplaires, sinon elles vont les perdre. »

Communautés de pratiques

Concrètement, au quotidien, nombre d’entreprises sont en demande de bonnes pratiques pour réussir à intégrer cette nouvelle génération au sein du collectif qu’elles représentent. « En plus de ce que dit la recherche sur les enjeux d’intégration, cela peut passer par des échanges de bonnes pratiques entre managers. Dans chaque entreprise, les RH peuvent mettre en place des communautés de pratiques pour aider les managers au quotidien », esquisse Nicolas Abrard.

Autre enjeu pour les services RH, faire cohabiter les différentes générations. « L’intergénérationnel fait partie de la diversité et de l’inclusion, qui ne sont pas juste des mots. Il y a une vraie vertu des entreprises à promouvoir l’intergénérationnel, ce qui peut passer par des relations de mentorat, du mentorat inversé ou des projets communs multigénérationnels et multicompétences. Cet intergénérationnel permet notamment aux entreprises de continuer à innover en apportant un nouveau regard sur les choses », souligne le Senior Manager de Julhiet Sterwen. Les entreprises ne pourront pas se passer de la génération Z.