7 erreurs classiques de recrutement que vous ne ferez plus

« Improviser, verbe transitif (du latin improvisus, imprévu) : Produire élaborer un discours, un texte, un morceau de musique, directement, sans préparation (Larousse). » Difficile d’associer ce verbe au recrutement. Pourtant, faute de formation complète dans les cursus RH, la plupart des recruteurs font avec les moyens du bord, constate Nicolas Galita, formateur à l’Ecole du Recrutement. Dans son livre, Le recrutement ne s’improvise pas, il pointe les erreurs classiques commises par les recruteurs et les meilleurs remparts pour les éviter. Pour mieux recruter et être mieux considérés.

1.     Faire l’impasse sur les bénéfices pour le candidat dans l’offre d’emploi

« On écrit trop souvent les offres comme des manuels d’utilisation et pas assez comme des pubs. Pourquoi ? Là encore à cause d’un manque de formation, pour faire comme tout le monde et parce qu’historiquement, les offres d’emploi étaient publiées dans les journaux et que les entreprises payaient au caractère, donc il fallait faire court. Mais ce n’est plus le cas aujourd’hui ! »

Au lieu de vous concentrer sur ce que vous attendez du candidat, insistez sur les bénéfices que vous pouvez lui apporter : « Quand Steve Jobs a présenté l’iPod en 2001, il n’a pas dit : ‘’Voici un baladeur muni d’un disque dur de 1,8 pouces offrant une capacité de 5Go.’’ Il a dit : ‘’Vous allez pouvoir transporter 1 000 chansons dans votre poche.’’ »

Le conseil de Nicolas : privilégier les données chiffrées aux inventaires de mots-clés. Plutôt que d’indiquer « formation », écrivez « 91% de nos collaborateurs ont été formés en 2023. »

2.     Ne pas être transparent sur la réalité de l’entreprise

Cacher la réalité de sa culture d’entreprise pour ne pas décourager les candidats est un mauvais pari à moyen terme : « Les collaborateurs ne seront pas dupes et partiront avant la fin de la période d’essai si on leur a caché des aspects importants à leur yeux. Communiquer sur les aspects positifs et moins positifs du poste permet aux personnes de prendre plus facilement leurs marques. L’offre d’emploi n’en paraît que plus véridique. »

Cette démarche suppose de bien connaître sa culture d’entreprise. Pour ce faire, demandez-vous quels sont les comportements sanctionnés et les comportements récompensés par votre entreprise. Interrogez aussi les nouveaux collaborateurs et ceux qui quittent l’entreprise sur leur perception de votre culture.

La transparence vaut aussi pour le processus de recrutement : « Dès le départ, il faut le porter à la connaissance des candidats, sinon le recruteur risque de se faire ghoster. Donner un maximum d’information sur les étapes, les interlocuteurs et les délais permet d’installer la relation sur de bons rails », recommande Nicolas.

3.     Bâcler le brief avec le manager

Sous prétexte de ne pas déranger le manager, le recruteur se contente parfois d’un brief à minima. « Le gros problème d’un brief bref, c’est qu’on ne sait pas ce qu’on doit chercher », explique le recruteur.

Pour lui, un bon brief doit permettre de récolter quatre types d’information :

• Ce qu’on cherche : les compétences clés
• Ce qu’on propose : les avantages du poste, de l’équipe, les éléments différenciants…
• Ce qu’on évalue : les critères d’évaluation
• Le procédé pour recruter : comment on communique l’un avec l’autre, à quelle fréquence, sous quels délais…

« Si tu ne sais pas par où commencer, demande au manager de te raconter des histoires de collaborateurs qui ont réussi un projet ou bien, a contrario, de collaborateurs qui ont connu des échecs, conseille Nicolas. Autre entrée en matière : ‘’Quelles compétences ou comportement de tel ou tel collaborateur de ton équipe aimerais-tu cloner chez le candidat ?’’ »

4.     Juger les candidats au feeling en entretien

« Les recruteurs partent souvent du principe que si l’énergie passe bien entre eux et le candidat, c’est que c’est la bonne personne. Mais ce genre de recrutement au feeling, où l’on juge au lieu d’évaluer, débouche facilement sur des discriminations et des biais. Comme lors d’un « date » finalement », estime Nicolas.

Selon lui, pour mener des entretiens objectifs et efficaces, rien de tel que l’entretien structuré, « une technique vieille de 100 ans qui prédit beaucoup mieux la performance du futur collaborateur qu’un entretien intuitif ». Comment procéder :

• Choisir et hiérarchiser trois ou quatre critères, directement liés au job et observables à travers des comportements, qu’on souhaite évaluer ;
• Convertir ces critères en questions comportementales (au moins deux questions par critère) : « Racontez-moi une fois où… » , « Imaginez que vous… » ;
• Intégrer ces questions à une trame d’entretien en ajoutant éventuellement des questions d’introduction (par exemple : « Avez-vous des questions sur le poste ou l’entreprise avant de commencer ? ») et de conclusion (du type : « Y a-t-il des choses que je n’ai pas abordées et dont vous aimeriez parler ? »).

5.     Mépriser le sourcing

« Il y a une phrase qui revient souvent au Sourcing Summit d’Amsterdam : ‘’Les sourceurs ne sont pas des recruteurs juniors’’. Le sourcing souffre d’un manque de considération chez les recruteurs, au point qu’ils le confient parfois à des stagiaires. Or, cette étape est cruciale, de la même manière que ça ne sert pas à grand-chose d’être le meilleur cuisinier du monde si vous ne travaillez pas de bons produits. »

Nicolas incite à changer d’approche et à « voir le sourcing comme un jeu qui consiste à recouper, expérimenter, chercher où sont nos candidats sur internet, les écoles où ils ont été formés, les meilleurs moyens de les contacter. C’est un travail d’enquêteur ! Ça rend le job bien plus passionnant qu’entrer un simple intitulé de poste dans un moteur de recherche. »

6.     Ne pas répondre à tous les candidats

Pourquoi les recruteurs ne répondent-ils pas à tous leurs candidats ? Principalement parce qu’ils ont peu de temps et qu’ils ne savent pas comment motiver leur refus. « C’est un autre écueil de l’absence d’entretien structuré, reprend Nicolas. C’est très important de faire l’effort de répondre à tous les candidats, en segmentant les retours en fonction des critères cochés ou non :

• Un message pour les personnes à qui je dis oui parce qu’elles cochent tous les critères ;
• Un message pour les personnes à qui je dis non, parce qu’elles ne cochent pas plusieurs critères ;
• Un message par critère pour celles à qui je dis ‘’non parce que’’, parce qu’elles ne cochent pas un seul critère. »

7.     Donner trop d’importance aux softs skills au détriment des hard skills

« Les recruteurs ont tendance à donner plus de poids aux soft skills qu’aux hard skills. On les entend souvent dire qu’ils préfèrent recruter des gens avec qui les autres collaborateurs s’entendront bien, mais ils oublient qu’il est très désagréable de virer quelqu’un que tout le monde apprécie mais qui n’est pas compétent.»

« Pour les recruteurs qui n’exercent pas le métier sur lequel ils recrutent, les compétences comportementales sont plus faciles à évaluer que les compétences techniques, mais il est important de s’entourer de personnes qui font le job. Demandez-leur d’assister à l’entretien structuré ou de faire passer un test technique. Cela permet de baser son choix sur des éléments objectifs et réduit le sentiment d’injustice chez le candidat. »

Le recrutement ne s’improvise pas, Nicolas Galita, éditions Eyrolles, 2024, 320p.