« Restaurer la confiance entre candidats et recruteurs, c’est notre travail »
Directeur exécutif Emploi du groupe Hellowork, Loïc Le Terrien revient sur ce que les résultats de notre enquête disent de la confiance entre candidats et recruteurs, et sur le rôle qu’une plateforme comme Hellowork peut jouer pour la restaurer.
Notre enquête révèle un paradoxe : 93,1 % des recruteurs déclarent utiliser l’IA, contre 78 % en 2025, mais seuls 8,5 % l’utilisent pour trier les candidatures. Comment expliquer cet écart ?
Loïc Le Terrien : Les recruteurs commencent naturellement par les usages les plus simples et les plus évidents, comme la rédaction ou l’amélioration d’une offre : le tri automatisé des candidatures, lui, est interdit par l’AI Act, et la majorité des recruteurs le sait et le respecte. Les 8,5 % qui l’utilisent malgré tout donnent le signal qu’il faut clarifier ce qui relève d’un tri interdit et ce qui n’en relève pas. C’est là que naissent les malentendus côté candidats.
Où se situe précisément la frontière entre un tri interdit et un usage autorisé, comme le scoring ou la recommandation ?
L.L.T. : Tout l’enjeu de l’IA Act, dont l’entrée en vigueur est prévue fin 2027, est d’exclure toute forme de discrimination. Si l’on demande à une IA d’analyser les profils déjà recrutés pour en déduire un « bon candidat type », on risque de reproduire mécaniquement des biais existants. Cela s’est déjà produit et les procès s’accumulent aux États-Unis sur ce type de pratiques. Sans cadre juridique et technologique permettant de prouver l’absence de biais discriminatoires, un tel usage est interdit, d’autant que le secteur du recrutement se situe dans la catégorie « à haut risque » de la réglementation. C’est notamment pour cette raison que, chez Hellowork, chaque évolution de nos systèmes d’IA est revérifiée en continu, sur une base de CV test, pour garantir sa conformité.
Candidats et recruteurs ont tendance à voir leur propre usage de l’IA comme une aide, et celui du camp d’en face comme un risque. D’où vient ce fossé, et comment le réduire ?
L.L.T. : C’est un vrai fantasme, et il s’est même accentué par rapport à l’an dernier. Le sujet des faux CV en est un bon exemple : le phénomène n’est pas nouveau, mais son ampleur perçue dépasse largement la réalité mesurée. Réduire ce fossé, c’est tout notre travail : côté candidats, la vérification d’identité, la validation objective des compétences et des diplômes, la prise de référence auprès des précédents employeurs. La confiance se construit tout autant du côté des recruteurs, en leur donnant plus d’outils pour qu’ils répondent aux candidats qui ont postulé. On le répète souvent parce que le message est important : une réponse négative vaut toujours mieux que pas de réponse du tout.
L’IA générative fait-elle courir un risque de standardisation des CV et des offres d’emploi ?
L.L.T. : C’est exactement ce qu’il faut éviter. J’ai récemment été frappé par l’évolution de certaines annonces sur des plateformes de vente entre particuliers : la génération automatique de contenu les a rendues presque interchangeables. Le risque existe aussi pour nous. Une offre rédigée par l’IA a souvent le défaut d’être verbeuse, car elle ajoute du texte sans ajouter de sens. La vraie réponse n’est pas d’en écrire davantage, mais de mieux la structurer : une offre d’emploi devrait presque se résumer à une liste de points clairs et identifiables, et rester fidèle au langage du candidat plutôt qu’à celui, parfois trop technique, du recruteur. On peut standardiser la forme en personnalisant le fond, pour aider le candidat à mieux comprendre ce qui distingue une offre d’une autre.
66,2 % des candidats déclarent ne recevoir aucune réponse en cas de refus, contre 50 % en 2025. Comment expliquer cette évolution ?
L.L.T. : Cette progression traduit surtout une mesure plus fine d’une réalité qui existait déjà, sans pour autant qu’elle soit acceptable. Quand une offre reçoit plusieurs centaines de candidatures, les recruteurs concentrent naturellement leur attention sur les premiers profils reçus, ce qui explique une partie du silence subi par les autres candidats. Mais cela ne dispense pas les entreprises de progresser sur ce point : c’est justement pour ça que nous développons des outils pour leur permettre de répondre plus facilement, même en cas de refus. Le vrai levier est aussi pédagogique : expliquer aux candidats ce qui se passe une fois leur CV envoyé, pour que cette réalité soit comprise plutôt que vécue comme un silence injustifié.
Trois recruteurs sur quatre se disent favorables à informer les candidats de l’usage de l’IA dans leurs process, et plus de la moitié souhaitent préciser comment. Qu’est-ce que cela implique concrètement pour les entreprises ?
L.L.T. : Il faut une transparence totale, mais une transparence bien formulée. Le fond du message doit être limpide : il n’y a pas de tri automatique, ce n’est pas une IA qui lit un CV pour le refuser. Ce qui doit être dit clairement, c’est où l’IA intervient (la rédaction ou l’amélioration d’une offre, par exemple) et où elle n’intervient pas. Et cette transparence peut aussi trouver sa place au moment de l’entretien, comme point de rencontre humain où l’on peut échanger sur le sujet et sortir du fantasme.
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