8 idées à emprunter aux champions de l’égalité professionnelle

En 2025, hommes et femmes sont-ils égaux sur le marché du travail ? Si on constate quelques progrès, encouragés par l’instauration de l’index de l’égalité professionnelle et les lois Copé-Zimmermann et Rixain, des déséquilibres demeurent. Dans le secteur privé, les femmes gagnent en moyenne 22% de moins que les hommes, selon les derniers chiffres de l’Insee. A temps de travail égal et à métier équivalent, un écart de 4% persiste au détriment des premières. De surcroît, une femme sur trois estime qu’elle n’a pas les mêmes chances qu’un homme d’accéder à un poste de direction, d’après l’enquête Great Insight 2025, réalisée par Great Place To Work*. Selon la même source, 65% des femmes se déclarent stressées par leur travail, contre 58% des hommes.

Pour remédier à ces différences, les entreprises disposent de clés puissantes, comme l’illustrent ces trois entreprises figurant au palmarès Great Place To Work For Women 2025, dévoilé le 23 septembre. Revue de bonnes pratiques.

1. Un budget sacralisé pour combler les écarts salariaux

L’inclusion est au cœur de l’accord égalité hommes-femmes signé chez Kiabi il y a 10 ans. « Nous voyons la diversité comme l’adjonction de singularités plutôt que comme une série de mesures de discrimination positive. C’est pourquoi nous avons choisi de sacraliser un budget spécifique pour gommer les inégalités injustifiées de rémunération entre les hommes et les femmes. Avec des résultats concluants : nous avons notamment obtenu une note de 94 sur 100 à l’index de l’égalité professionnelle en 2025 », précise Aurélie Prudhomme, leader RH France et World Services chez Kiabi.

2. Des revues de salaires pour éviter les biais

Chaque année, le fournisseur d’électricité verte Octopus Energy organise une revue des salaires « pour s’assurer qu’il n’y ait pas de biais et notamment garantir une équité de rémunération entre les femmes et les hommes », souligne Pauline Sévégrand, People Operations Manager. « Tous les 12 mois, nous procédons à des augmentations de salaires indexées sur l’inflation, dont les femmes qui sont en congé maternité bénéficient également », poursuit-elle.

3. Des Talent Reviews dédiées aux femmes

Pour offrir les mêmes perspectives d’évolution à tous ses collaborateurs, le groupe industriel et financier Avril a fait le choix de mettre en place des Talent Reviews dédiées aux femmes (une revue des talents destinée à identifier les compétences et le potentiel de développement des collaboratrices). « Nous suivons de très près le pourcentage de femmes dans le top 120 des managers, explique Aurélie Orain, directrice performance et transformation RH. L’an dernier, femmes comme hommes représentaient 50% de nos promotions. De manière plus globale, nous mettons tout en œuvre pour assurer la parité dans tous nos programmes RH, nos actions de mentorat et de formation… »

4. Des femmes à des postes clés

Chez Kiabi, on compte de plus en plus de femmes à des postes à responsabilités. « Cette féminisation des fonctions dirigeantes est incarnée, c’est un gage d’exemplarité, souligne Aurélie Prudhomme. Près de la moitié des personnes à la tête de nos magasins sont des femmes. Elles représentent, de plus, 46% de nos instances de gouvernance, un chiffre qui progresse d’année en année. Enfin, Kiabi est présidée par une femme et deux de nos pays socles, la France et l’Italie, sont dirigés par des femmes ! »

5. Faciliter l’accès des femmes à des métiers à dominance masculine

Pour relever le défi de féminiser ses métiers industriels, le groupe Avril déploie plusieurs actions en parallèle : « La première étape a été d’adapter nos usines, qui emploient majoritairement des hommes, aux standards féminins, que ce soit les postes de travail, les vestiaires, les sanitaires ou encore les salles de pause, détaille Aurélie Orain. Ensuite, nous multiplions les interventions dans les écoles pour convaincre les jeunes filles que nos métiers sont faits pour elles. Enfin, pour tous nos recrutements, on s’efforce, quand cela est possible, d’avoir une shortlist mixte. »

6. Un soutien pour les salariés parents

Un salarié parent sur trois estime que l’arrivée d’un enfant a eu un impact sur sa carrière, une proportion qui monte à 43% chez les femmes, selon l’Observatoire de la parentalité en entreprise. Pour faciliter la vie des parents, Kiabi met à leur disposition un guide. « Il a été conçu pour accompagner à la fois les chemins sans embûches et les parcours plus chaotiques et longs, comme l’adoption ou la PMA », développe Aurélie Prudhomme. Parmi ces mesures, citons l’accès à un temps partiel choisi possible jusqu’à l’entrée des enfants en 6^e, des indemnités journalières complétées par l’entreprise pour atteindre 100% de l’ancienne rémunération pendant le congé maternité, une crèche d’entreprise avec une trentaine de places au sein du Kiabi Village, des absences autorisées pour permettre au second parent de se rendre aux examens médicaux dans le cadre d’un parcours PMA ou encore 8 jours enfant malade rémunérés par an.

Octopus Energy a, elle aussi, fait du soutien à la parentalité une priorité RH : « A l’approche du congé maternité, on propose aux futures mamans une réduction progressive du temps de travail avec maintien de la totalité du salaire : nos collaborateurs travaillent à 85% 6 semaines avant la date de départ légal en congé maternité, puis à 80% 4 semaines avant, 70% 2 semaines avant et 60% la semaine avant, précise Pauline Sévégrand, People Operations Manager. De la même manière, à leur retour de congé, les collaboratrices reprennent de manière progressive pendant les 8 premières semaines. Cela permet d’opérer des transitions en douceur. Nous avons également fait le choix de prolonger le congé second parent de 30 jours ouvrés pour prendre le temps d’accueillir son enfant. »

L’entreprise propose également à ses salariés des sessions de coaching pour accompagner leurs premiers pas de parent. Enfin, Octopus Energy a signé un partenariat avec les Bébés explorateurs pour des places en crèche : « C’est un service qui nous permet de réserver un berceau auprès d’un réseau de crèches, dès qu’un collaborateur en exprime le besoin, y compris avant la naissance de son enfant. Actuellement, une quinzaine de parents en bénéficient, ça leur permet d’être plus sereins », explique Pauline Sévégrand.

7. Protéger la santé des femmes

Kiabi a mis en place des dispositifs pour prendre soin de la santé de ses collaboratrices, dont une absence rémunérée de 10 jours pour les femmes souffrant d’endométriose et des aménagements possibles pour les femmes enceintes à partir du 6^e mois de grossesse (télétravail quand les fonctions le permettent ou adaptation des postes et des horaires en magasin et en entrepôt).

8. Des temps de respiration pour alléger la charge mentale

Selon le baromètre Qualisocial/Ipsos publié début 2025, 35% des femmes salariées de moins de 39 ans souffrent d’une santé mentale dégradée. Afin que ses collaborateurs et ses collaboratrices puissent trouver des temps de respiration dans leur vie, le groupe Avril a instauré 4 mesures, il y a deux ans :

• 8 jours de congé rémunéré par an pour les salariés aidants ;
• un congé d’engagement de 35h par an pour investir du temps auprès d’une association en lien avec la raison d’être de l’entreprise : « Servir la Terre » ;
• 2 semaines de télétravail supplémentaires par an en plus du télétravail régulier ;
• un congé parenthèse : tout collaborateur ou toute collaboratrice ayant au moins 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise peut demander à bénéficier de ce congé de 3 mois, rémunéré à 50%, pour se consacrer à une activité personnelle de son choix.

*Enquête menée en ligne par l’institut Toluna pour le compte de Great Place To Work, réalisée en décembre 2024 auprès d’un échantillon représentatif de 4000 actifs français, dont 1 940 femmes.