Diversité et inclusion : quelles sont les attentes des salariés et des candidats ?

En 2024, 56% des salariés interrogés se sentent appartenir à une ou plusieurs diversités, selon une enquête BVA People Consulting et AFL Diversity*. La diversité englobe ici, à la fois, les critères liés à l’apparence physique, l’origine sociale, la diversité culturelle (origines, couleur de peau), l’orientation sexuelle, l’âge, le handicap. 31% de l’échantillon déclarent même appartenir à au moins deux de ces catégories.

« L’autodéclaration est un phénomène qui prend de l’ampleur au fil des années. Ça va dans le bon sens, décrypte Fabien Figula Letort, co-fondateur d’AFL Diversity. On observe aussi une polarisation de l’appétence pour ces sujets selon l’appartenance à une ou plusieurs diversités et selon les secteurs d’activité ou niveaux hiérarchiques. » Ainsi les femmes, les moins de 35 ans et les cadres sont les populations qui se déclarent les plus attentifs aux politiques de diversité et inclusion (D&I) en contexte professionnel.

Des salariés concernés et des entreprises volontaristes

Au total, 58% des salariés se déclarent sensibles, promoteurs ou militants sur ces enjeux de diversité au travail et seuls 2% du panel sont des détracteurs des politiques D&I au travail. « Ces chiffres prouvent que la France a été relativement épargnée par les mouvements anti-woke, masculinistes, trad wives qui connaissent une nouvelle vigueur aux Etats-Unis, analyse Fabien Figula Letort. Les salariés français sont prêts à accélérer sur le sujet, il faut que les entreprises le soient aussi. L’étape suivante est d’arriver à embarquer les personnes qui ne se sentent pas concernées voire menacées, car elles ont le sentiment qu’elles vont perdre leurs droits si d’autres en ont davantage. Il faut sortir de cette perception de jeu à somme nulle. »

Le mouvement semble prendre déjà prendre de l’ampleur dans les organisations : 68% des salariés estiment que leur entreprise s’engage sur ces questions de D&I et 69% jugent que cet engagement a progressé au cours des trois dernières années.

Comment mieux lutter contre les discriminations au travail ?

Cependant, il reste encore des progrès à faire, notamment sur les sujets de discrimination : seule une minorité de salariés (14%) est pleinement convaincue que l’engagement de leur employeur en matière de D&I est pleinement efficace pour lutter contre les discriminations. « Une large majorité de salariés voit les engagements D&I de leur employeur comme un axe de communication, un argument marketing qui peine à s’incarner au quotidien. Or, il faut d’abord mettre en place les actions avant de communiquer », souligne Fabien Figula Letort. Un diversity washing dont les collaborateurs et les candidats ne sont pas dupes.

A leurs yeux, ces sujets doivent être portés, à la fois par les RH, mais aussi par la direction générale, les managers, le comité de direction et l’ensemble des collaborateurs. Dans le top 3 des actions jugées les plus efficaces pour favoriser la diversité et l’inclusion au sein de l’entreprise, on retrouve : le recrutement axé sur les compétences, la sensibilisation et la formation de l’ensemble des salariés à ces thématiques et la formation des managers et RH au recrutement et management inclusif.

En parallèle, pour lutter contre les comportements irrespectueux et toutes les formes de discrimination, les salariés plébiscitent l’application de sanctions concrètes contre les auteurs des comportements déviants, le renforcement du cadre légal pour davantage condamner les entreprises qui tolèrent ces comportements et se montrer plus sévère envers les auteurs, mais aussi le renforcement des règles en interne et la mise en place de quotas pour garantir la représentation de toutes les diversités au sein de l’entreprise.

La politique D&I, nouvel enjeu d’attraction et de rétention des talents

L’enquête montre enfin que les sujets D&I deviennent de plus en plus stratégiques pour attirer de nouveaux talents : c’est le cinquième critère valorisé par les candidats pour accepter une offre d’emploi, après le salaire, la sécurité de l’emploi, son utilité et ses perspectives d’évolution. « Ce critère a gagné 13 points en un an, c’est celui qui a le plus progressé ! Si on ne peut pas parler d’un élément différenciant par rapport à d’autres entreprises, car il fait partie du minimum d’engagement attendu par les candidats, l’absence de politique D&I peut clairement constituer un motif de rejet », développe le co-fondateur d’AFL Diversity.

La politique D&I est, par ailleurs, un levier majeur de fidélisation des employés : 41% d’entre eux seraient prêts à démissionner si leur entreprise ne respectait ses promesses en matière de D&I, si elle discriminait un collaborateur ou en cas de désaccord avec les valeurs promues. 42% des salariés se disent même disposés à renoncer à une partie de leur salaire pour travailler dans une entreprise en phase avec leurs valeurs en termes de D&I.

*Enquête réalisée en mars 2024, en France, auprès de 1 023 salariés âgés de 18 ans et plus.