Discriminations liées à la grossesse : tout ce que l’employeur doit savoir

D’après les chiffres de l’INSEE, en raison de la hausse du niveau de qualification des femmes, celles-ci entrent plus tard sur le marché du travail : le taux d’activité des femmes de 25-49 ans est celui qui a connu la plus forte progression au cours des dernières années, pour atteindre 84,2% en 2010. Or, toujours selon l’institut de statistiques, c’est entre 25 et 34 ans que les femmes françaises deviennent en majorité mamans. Ce qui explique qu’elles font davantage qu’auparavant l’expérience de la maternité au moment de chercher un emploi.

Selon le dixième baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi du Défenseur des droits, la grossesse et la maternité constituent le troisième motif de discrimination cité par les femmes (7%).

« Nous rendons encore un nombre trop important de décisions où des femmes ne sont pas embauchées en raison de leur état de grossesse, ne retrouvent pas leur poste au retour de leur congé maternité ou dont la période d’essai est rompue car elles sont enceintes. C’est sidérant et illégal », alerte la Défenseure des droits, Claire Hédon, qui a décidé de publier, lundi 7 mars, un guide visant à prévenir ces discriminations, en informant les acteurs du monde du travail, et à fournir aux victimes les outils juridiques pour lutter contre ces agissements.

Quelles sont les différentes manifestations de discrimination en raison de la grossesse ?

Les discriminations à l’embauche

Dans l’offre d’emploi

Le guide rappelle qu’aucune offre d’emploi ne peut « mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché », en vertu de l’article L.1142-1 du Code du travail. L’employeur qui publie une annonce discriminatoire est passible d’une peine d’emprisonnement de trois ans et d’une amende de 45 000 €.

Lors de l’entretien d’embauche

Concernant l’entretien d’embauche, l’article 1225-2 du Code du travail stipule qu’une « femme candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte ». Il est également illégal de chercher à obtenir des informations concernant l’état de grossesse présent ou à venir de la candidate.

Enfin, aucun recruteur ne peut refuser d’embaucher une candidate en considération de son sexe, de sa situation familiale ou de sa grossesse.

Les discriminations lors de l’exécution du contrat de travail

Le cas de la période d’essai

Si l’employeur peut normalement mettre fin au contrat de travail avant la fin de la période d’essai sans motiver sa décision, il existe des dispositions spécifiques encadrant la période d’essai des salariées enceintes : le Code du travail interdit à l’entreprise de prendre en considération « l’état de grossesse d’une femme pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ».

Le retour de congé de maternité

A son retour de congé de maternité, la collaboratrice doit retrouver le poste qu’elle occupait précédemment ou un emploi similaire. Le seul motif possible de non-réintégration de la salariée à son poste ou à un poste équivalent est que l’ancien emploi soit incompatible avec une demande d’aménagement horaire de la salariée à son retour de congé maternité.

La rémunération de la salariée au retour du congé maternité doit, elle aussi, être au moins égale à celle qu’elle touchait avant son départ. L’article L.1225-26 du Code du travail prévoit un dispositif de rattrapage salarial, à savoir que la rémunération à l’issue du congé maternité doit être « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations dans l’entreprise. »

Le refus d’une promotion

Le guide rappelle aussi que le refus d’accorder une promotion à une salarié en raison de son congé de maternité est discriminatoire.

Les cas de harcèlement discriminatoire

Le texte rappelle en outre qu’un harcèlement discriminatoire est caractérisé dès lors que l’on porte atteinte à la dignité de la personne et que l’on crée pour elle un climat dégradant et humiliant. Ces propos ou agissements à caractère discriminatoire peuvent prendre différentes formes :

• Brimades, injures, humiliations
• Propos à caractère discriminatoire en lien avec la grossesse, le sexe et /ou la situation familiale
• Sanctions disciplinaires infondées
• Dégradation des conditions de travail
• Mise à l’écart et isolement.

Les discriminations ayant pour conséquence la rupture du contrat de travail ou de collaboration

La rupture anticipée du CDD ou le non-renouvellement de celui, si le contrat comporte une clause de renouvellement, ne peuvent être fondés sur un motif prohibé, tel que l’état de grossesse.

Dans le cas d’un CDI, l’article 1225-4 du Code du travail protège la salariée du licenciement, dès lors que son état de grossesse est médicalement constaté (et que son employeur en a connaissance) et jusqu’à dix semaines après son retour de congé maternité ou de congés payés pris immédiatement après son congé maternité.