5 défis qui attendent les RH en 2025

1. Faire de l’IA un véritable allié

Passées la méfiance et la réticence des débuts, les RH sont de plus en plus nombreux à faire de l’IA générative un assistant de leur quotidien. Alors que seuls 38% des recruteurs déclaraient utiliser cette technologie en 2023, ils étaient 79% fin 2024 selon notre enquête Hellowork. Ils s’en servent principalement à des fins de rédaction (offres d’emploi, messages d’approche, posts sur les réseaux sociaux, mails de refus…). 2025 sera probablement l’occasion d’élargir le champ d’application de cet outil, voire de créer votre propre modèle de langage, en fonction de vos besoins.

2. Mettre en place la transparence des rémunérations

Vous l’avez certainement en tête : la directive européenne sur la transparence des rémunérations doit être transposée en droit français d’ici le 7 juin 2026. Passée cette date, toutes les entreprises devront non seulement partager avec les candidats le salaire associé à un poste (niveau de salaire initial ou fourchette) avant le premier entretien mais elles auront aussi l’interdiction de demander aux candidats leurs rémunérations précédentes ou actuelle.

En outre, les employeurs devront communiquer à l’ensemble de leurs collaborateurs les critères utilisés pour déterminer les niveaux de salaires et la progression de ceux-ci. Ils devront aussi être capables de fournir, à la demande d’un salarié, les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des employés accomplissant le même travail que le leur. Les RH ont tout intérêt à anticiper ce virage d’ampleur dès aujourd’hui en travaillant sur leurs grilles de rémunération, en communiquant sur le sujet auprès des managers et des équipes, et en mentionnant des fourchettes de salaire sur leurs offres d’emploi.

3. Anticiper les besoins en nouvelles compétences

Dans un monde de transitions (numérique, écologique…), mieux vaut avoir toujours un coup d’avance. Pour les RH, cela signifie prévoir les besoins en nouvelles compétences pour les années qui viennent en fonction des objectifs de l’entreprise. Or, seuls 15% des leaders RH ont mis en place un strategic workforce planning, selon l’enquête Gartner sur les priorités 2025 des DRH, réalisée dans plus de 60 pays. Ce procédé se traduit par la mise en place de trois grands axes de travail RH :

• L’identification des ressources dont dispose actuellement l’entreprise ;
• La mesure de l’écart entre la situation présente et les projets de l’entreprise ;
• La définition d’un plan d’actions pour compenser cet écart (plan de formation, mobilités internes, recrutements…).

4. Trouver l’équilibre parfait entre présentiel et distanciel

En 2024, on a beaucoup parlé de ces entreprises qui faisaient machine arrière sur le télétravail, aux Etats-Unis et – plus marginalement – en France. Parmi les raisons invoquées par des entreprises comme Amazon ou Ubisoft : un déficit de productivité, un handicap pour la compétitivité des entreprises, une source d’inégalité entre travailleurs… Ces retours au bureau imposés sont contestés par les salariés, qui considèrent le télétravail comme un droit acquis. Tout l’enjeu de 2025 sera donc de définir un nouvel équilibre de travail hybride, dans le dialogue social, avec des règles claires privilégiant le collectif sans nier l’individu.

5. Prioriser la santé mentale de vos collaborateurs

Grande cause nationale 2025, la santé mentale est un facteur déterminant de bien-être au travail. A cet égard, les RH ont un rôle à jouer pour garantir la sécurité psychologique de leurs salariés. D’abord en termes de prévention par le biais d’enquêtes dédiées, de sensibilisation et de formation des managers, de formations des collaborateurs volontaires aux premiers secours en santé mentale. Mais aussi en matière d’accompagnement face à des situations à risque : mise en place de dispositifs d’écoute, sanction de comportements déviants (management toxique, situation de harcèlement…).