Salaires, sens au travail, D&I et IA : les 4 défis RH à relever en 2024

« Les résultats de notre édition 2024 font apparaître la divergence qui émerge entre des candidats toujours plus exigeants sur leur environnement professionnel, et des employeurs confrontés à de nouvelles réalités économiques mais aussi et toujours à la pénurie de talents sur certains profils clés », résume Laurent Blanchard, Regional Managing Director PageGroup France. Comment mieux répondre aux attentes de vos candidats et de vos collaborateurs en 2024 ? Réponse en quatre temps.

1.     Valoriser et revaloriser les salaires

Le souhait des salariés : Le salaire reste le premier critère de choix des candidats au moment de choisir leur futur emploi, devant le sentiment d’être utile dans leurs missions et la flexibilité dans l’organisation de leur travail. La rémunération est, de plus, un facteur clé de fidélisation des talents : 63% des salariés insatisfaits de leur salaire cherchent un emploi ailleurs contre 43% des salariés satisfaits de leur salaire, révèle l’enquête.

La réalité au sein des entreprises : En moyenne, les entreprises ont augmenté de 3 à 4% leurs collaborateurs en 2023, excepté sur certains profils très recherchés dans l’IT, où ces progressions ont pu atteindre 10 à 15%. L’an passé, 45% des salariés ont été augmentés. Pour deux tiers d’entre eux, cette hausse a été moins élevée que le niveau de l’inflation. Les auteurs de l’étude notent que « depuis la rentrée 2023, l’heure est plutôt à la prudence, côté entreprises, au vu de la hausse des coûts de production et de la frilosité des indicateurs économiques ».

Comment réconcilier les deux ? D’abord en parlant rémunération de manière ouverte au candidat, dès l’offre d’emploi : afficher le salaire, ou au moins une fourchette, sans attendre la transposition en droit français de la directive européenne sur la transparence des salaires pour vous positionner comme précurseur.

N’oubliez pas de détailler tout le package de rémunération (salaire de base, part de variable, primes, intéressement, participation, rémunération sur 12 ou 13 mois…) en entretien d’embauche : 55% des candidats estiment que celui-ci n’est pas assez explicité lors du processus de recrutement. Enfin, les experts de PageGroup conseillent de valoriser le mérite des collaborateurs en individualisant la rémunération et en proposant des augmentations et des primes en fonction des résultats obtenus.

2.     Mieux répondre à la quête de sens au travail

Le souhait des salariés : Cette quête de sens se traduit, en premier lieu, par une volonté d’alignement entre les valeurs affichées par l’employeur et les actes concrétisant ces engagements sur le terrain. L’action de l’entreprise en matière de développement durable arrive en tête de leurs préoccupations : 52% des candidats disent y être sensibles. Candidats et salariés accordent également une grande importance aux perspectives d’accomplissement et d’évolution professionnels. Enfin, ils souhaitent que leur entreprise soit garante de leur équilibre vie pro/vie perso. 82% des personnes interrogées mentionnent l’équilibre de vie comme critère prioritaire de leur satisfaction au travail.

La réalité au sein des entreprises : Si les entreprises prennent de plus en plus conscience de l’importance des sujets RSE, de développement des compétences et de flexibilité dans l’organisation du travail, elles peuvent aller encore plus loin dans leur proposition de valeur en offrant un véritable projet global à leurs collaborateurs. Et éviter de tomber dans le travers du washing, car les candidats et les salariés ne sont pas dupes et n’hésitent pas à quitter l’entreprise rapidement s’ils estiment avoir été floués.

Comment réconcilier les deux ? En impliquant vos salariés dans vos chantiers RH, à travers des ateliers, des groupes de travail, du mécénat de compétences, des actions caritatives… Concernant l’organisation du travail, adoptez des règles claires pour ne pas nuire à la productivité et à l’équité entre les collaborateurs, tout en ouvrant la porte à une adaptation à des situations personnelles. Enfin, communiquez autour de votre politique de formation, de montée en compétence et de mobilité interne afin d’accompagner au mieux vos collaborateurs à chaque étape de leur parcours professionnel.

3.     S’engager davantage en matière de diversité et l’inclusion

Le souhait des salariés : En termes de diversité et inclusion, la priorité des salariés interrogés est la réduction des inégalité salariales entre les hommes et les femmes : 54% des Français jugent urgent d’agir pour résorber cet écart. Le deuxième axe prioritaire est la lutte contre les discriminations liées à l’âge et notamment la facilitation de l’accès et du maintien dans l’emploi des 50 ans et plus.

La réalité au sein des entreprises : L’enquête révèle que 14% des salariés français pensent que leur entreprise est assez inclusive, un contexte qui fait que seules 34% des personnes ont l’impression de pouvoir être elles-mêmes au travail. 18% des salariés disent s’être déjà sentis marginalisés ou victimes de discrimination, principalement en raison de leur âge.

Comment réconcilier les deux ? La première étape est d’auditer ses pratiques de recrutement et RH actuelles afin de mettre au jour d’éventuelles discriminations, pour ensuite se faire accompagner par des associations en vue d’améliorer ses process. Cela passe également par la sensibilisation de ses collaborateurs à la lutte contre les discriminations. Enfin, la promotion de la diversité peut se faire par la valorisation de rôles modèles féminins ou LGBT+, l’accompagnement des fins de carrière ou le renforcement des liens intergénérationnels.

4.     Accompagner les équipes dans l’appropriation de l’intelligence artificielle

Le souhait des salariés : Un Français sur deux pense que l’IA exercera une influence sur sa carrière à long terme, d’où une volonté légitime de mieux connaître cette technologie pour l’intégrer à son quotidien professionnel.

La réalité au sein des entreprises : Les salariés français ne sont que 18% à utiliser l’IA dans le cadre de leurs fonctions, contre 30% pour les salariés européens.

Comment réconcilier les deux ? D’abord en rassurant les salariés : selon un rapport de la commission française sur l’intelligence artificielle, seuls 5% des emplois en France seraient menacés par l’IA. L’enjeu est donc moins la suppression des métiers que leur transformation. Pour accompagner cette transition, les RH doivent donc proposer à leurs collaborateurs des formations pour répondre à ces besoins en nouvelles compétences.

*Talent Trends 2024, une étude réalisée par Michael Page auprès de 50 000 participants dans plus de 37 pays, dont 2 500 répondants en France.