Coût d’un recrutement : comment le définir et l’optimiser ?

Derrière chaque embauche, il y a un coût. Un coût visible, mesurable, qui figure dans les dépenses de l’entreprise. Mais aussi un coût invisible, parfois bien plus lourd : du temps perdu, des équipes peu structurées, un candidat qui interrompt le processus en cours, un poste qui reste vacant. Et finalement, une sélection faite dans l’urgence, conduisant à une erreur de recrutement, elle aussi coûteuse.

Là est tout le paradoxe : les entreprises savent qu’elles investissent dans leurs recrutements, mais elles n’ont pas toujours toutes les clés pour calculer précisément ce que cela représente. Un recrutement doit être vécu comme une véritable stratégie budgétaire, et pas seulement « diffuser, trier, rencontrer, signer, puis passer à autre chose ».

Pourquoi ? Parce que bien définir le coût d’un recrutement, c’est d’abord comprendre où part chaque euro, mais savoir identifier comment optimiser cet investissement. Et parce qu’un recrutement raté peut coûter deux, trois, voire cinq fois plus qu’un recrutement réussi, il est important de mettre des chiffres et des méthodes sur ce sujet.

Pour aller plus loin : découvrez notre guide pratique pour réussir tous vos recrutements.

Définir le coût d’un recrutement : de quoi parle-t-on vraiment ?

Un recrutement mobilise des ressources à chaque étape du processus. Des dépenses directes, faciles à identifier, mais aussi des coûts indirects et des pertes de productivité.

Les coûts directs sont les plus évidents :

• Diffusion d’offres sur les plateformes ;
• Tests d’évaluation des candidats, outils psychométriques ;
• Abonnement à un ATS, à une CVthèque pour sourcer des candidats ;
• Participation à des salons de l’emploi ;
• Parfois, honoraires des cabinets de recrutement.

À côté de cela, viennent les coûts indirects :

Ces coûts concernent tout ce qui a trait aux salaires et charges de personnel. Notamment :

• Temps passé par les recruteurs à rédiger les offres d’emploi, trier des CV, répondre aux candidats, organiser les entretiens, faire passer les entretiens, à nouer des relations avec des écoles… ;
• Temps consacré par les managers pour briefer et cadrer le besoin, participer aux entretiens, à la sélection, à la décision finale ;
• Frais de déplacements et de maintenance des locaux où ont lieu les entretiens ;
• Coûts liés à l’onboarding : préparation du contrat du nouveau collaborateur, intégration le jour J, achat de matériel et de licences pour accéder aux outils nécessaires à l’exercice de son métier, formation…

Enfin, il y a les coûts cachés. Ils apparaissent plus tard mais pèsent lourd :

• Perte de productivité liée à un poste resté vacant pendant plusieurs semaines, voire plusieurs mois ;
• Une mauvaise intégration qui pousse le collaborateur au départ prématuré ;
• La démotivation des équipes qui doivent compenser l’absence de la bonne personne à la bonne place ;
• L’impact sur l’image employeur si les candidats jugent le recrutement long ou chaotique.

Notre exemple :

Une entreprise recrute un cadre en externe. Elle dépense :

• 800 € pour diffuser son offre d’emploi ;
• 1 000 € en outils d’évaluation ;
• 600 € pour l’abonnement mensuel de son ATS ;
• Consacre 40 heures RH + 20 heures manager à 60 €/h chargé brut ;
• 2000 € en frais d’onboarding (équipement, temps consacré par les équipes RH, IT, manager le jour de l’intégration, formation…).

Le coût du recrutement grimpe ici à 8 000 €. Dans cet exemple, si l’entreprise a recours à un cabinet de recrutement, comptez entre 15% et 25% du salaire annuel brut du candidat recruté. Pour un poste à 60 000 brut annuel, comptez donc entre 9 000 € et 15 000 € supplémentaires.

Combien coûte un recrutement raté ?

Un recrutement raté, c’est un salarié qui quitte l’entreprise rapidement. Parfois dans les trois mois, parfois après un an. Dans les deux cas, l’entreprise a payé un salaire, a investi du temps, et doit tout recommencer.

Prenons un collaborateur embauché à 50 000 € chargé brut annuel. Six mois plus tard, il quitte l’entreprise :

• Salaire + charges déjà versés : 25 000 € ;
• Temps d’intégration, de formation, accompagnement des équipes, achat d’équipement, licence pour des outils : 3 000 € ;
• Perte de productivité, car le poste n’a jamais été correctement tenu : 7 000 € ;
• Relance d’un nouveau recrutement (offre, outils, temps RH et manager…) : 8 000 €.

Résultat : le coût du recrutement raté atteint 43 000 €. Et au-delà des chiffres, il y a l’impact humain. Une équipe qui voit défiler les collaborateurs perd en confiance, en cohésion, en efficacité. Et l’entreprise se fragilise.

L’impact de vos choix et méthodes de recrutement sur votre budget

Toutes les méthodes de recrutement n’ont pas le même coût, ni la même efficacité.

• Recrutement interne : c’est rapide, peu onéreux, mais cela suppose que l’entreprise ait déjà les bons profils en interne.
• Recrutement direct par offres d’emploi : jobboards, site carrière… Moins cher qu’un cabinet, il est cependant important de bien cadrer le besoin et l’offre en amont pour éviter les candidatures peu pertinentes.
• Cabinet de recrutement : pertinents pour des postes pénuriques ou rares, mais cela représente un coût conséquent allant de 15 à 25 % du salaire brut annuel du futur salarié.
• Le petit + pour les entreprises avec un volume important de recrutement : les réseaux sociaux grand public tels qu’Instagram, Facebook, Snapchat ou TikTok sont parfaits pour toucher un grand nombre de personnes dans leur quotidien !

La solution pour choisir la meilleure méthode et le meilleur canal pour recruter reste de relier le profil recherché au poste à pourvoir, au marché de l’emploi et au budget disponible.

Comment estimer le budget recrutement ?

Pour que le coût du recrutement ne soit pas une variable subie, il doit être anticipé. Une règle simple : budget recrutement = coûts directs + coûts indirects + coûts cachés.

Par exemple, une PME recrute 10 personnes par an :

• Ses dépenses directes (offres, outils, cabinets) s’élèvent à 80 000 € ;
• Les coûts indirects (temps RH et managers, frais de déplacement, onboarding) à 50 000 € ;
• Les coûts cachés liés à un départ prématuré en cours d’année : 50 000 € ;
• Total : 180 000 €.

Sans ce calcul, l’entreprise croit souvent que son coût est limité aux offres ou aux honoraires de cabinets. La réalité est plus complexe.

Nos leviers pour optimiser le coût d’un recrutement

Bonne nouvelle : il est possible d’optimiser ces coûts sans sacrifier la qualité.

• Travailler la marque employeur : une image forte attire plus de candidatures spontanées, réduit les délais, et donc les dépenses.
• Mieux définir le poste : une offre d’emploi claire et attractive, un besoin bien cadré évitent des erreurs coûteuses.
• Former les managers au recrutement : un manager qui sait interviewer et évaluer réduit le risque d’erreurs.
• Digitaliser le processus : par exemple, un ATS bien paramétré permet de gagner de nombreuses heures de travail et d’optimiser la gestion.

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• Soigner l’intégration : un onboarding structuré augmente la rétention et sécurise l’embauche.
• Mesurer et ajuster : calculer le coût de vos recrutements régulièrement permet de détecter les dérives et d’améliorer le processus.

Par exemple : après analyse, une entreprise réalise que l’une des causes aux départs prématurés de plusieurs collaborateurs est un mauvais processus d’intégration. Elle décide de formaliser ce parcours et réduit de 20 % ses départs dans les 6 premiers mois. Traduction directe : 2 recrutements ratés évités et 100 000 € d’économisés en une année.

Recrutement : un investissement stratégique plus qu’une « dépense »

Le coût du recrutement ne doit pas être vu comme une charge, mais comme un investissement. Chaque euro dépensé vise à placer le bon collaborateur au bon poste, pour maximiser la performance collective. Mais cela exige une vraie connaissance de ses coûts. En somme :

• Savoir combien coûte chaque embauche ;
• Savoir combien coûte chaque départ prématuré ;
• Piloter un budget en conséquence ;
• Optimiser le processus en continu.

Un mauvais recrutement fragilise un service, et donc l’ensemble de l’entreprise. À l’inverse, un bon recrutement permet de grandir.

FAQ – Le coût du recrutement en pratique

Combien coûte un recrutement en moyenne ?

Selon l’École du recrutement, entre 5 000 € et 8 000 €, sans recours à un cabinet externe. Mais si le poste reste vacant longtemps, ou si le candidat recruté part vite, le coût réel peut grimper.

Qu’est-ce qui coûte le plus cher ?

Le temps passé par le service RH et les managers, et les conséquences d’un départ prématuré.

Comment réduire le coût d’un recrutement ?

En soignant la marque employeur, en structurant le processus, en travaillant l’intégration et en mesurant en continu.

Quel est le coût d’un recrutement raté ?

D’après le Mercato de l’emploi, de 20 000 € à 50 000 €, selon le poste. Et c’est sans compter l’impact sur les équipes. Ce chiffre peut aller bien au-delà pour des postes très stratégiques, où un recrutement raté va impacter la productivité globale d’un service ou même de l’entreprise dans son ensemble.

La vraie question n’est donc pas tant « combien coûte un recrutement ? », mais « combien coûte un recrutement raté, et combien rapporte un recrutement réussi ? ».