Contrôle du pass sanitaire en entreprise : le mode d’emploi en 5 étapes

Certains salariés devront obligatoirement détenir un pass sanitaire pour se rendre sur leur lieu de travail à partir du 30 août. On vous explique comment mettre en place le contrôle de ce document dans votre entreprise.

L'employeur n'aura pas accès à des informations liées à l'état de santé de ses salariés lors du contrôle du pass sanitaire.
L'employeur n'aura pas accès à des informations liées à l'état de santé de ses salariés lors du contrôle du pass sanitaire. © Léna Constantin/stock adobe.com

Depuis le 9 août, le pass sanitaire a été étendu aux lieux de culture et de loisirs pouvant accueillir plus de 50 personnes, aux bars et aux restaurants, aux moyens de transport longue distance, aux établissements de santé, aux foires et salons professionnels et aux centres commerciaux de plus de 20 000m² (sur décision préfectorale pour ces derniers).

Les salariés travaillant au sein des ces espaces devront être en mesure de présenter à leur employeur un pass sanitaire à partir du 30 août. Comment contrôler ce document dans votre entreprise ? Le nouveau protocole sanitaire et le questions-réponses, publiés lundi 9 août sur le site du ministère du Travail, apportent des éléments de réponse.

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1. Identifier les salariés concernés par l’obligation

A compter du 30 août, les salariés, bénévoles, intérimaires, sous-traitants, prestataires exerçant leur activité dans les lieux précédemment cités devront présenter le pass sanitaire à leur employeur.

Deux exceptions existent toutefois : les professionnels travaillant dans des espaces non accessibles au public ou en-dehors des horaires d’ouverture au public seront exemptés.

Concernant les salariés de moins de 18 ans, ils bénéficient d’un délai d’un mois supplémentaire (jusqu’au 30 septembre) pour se mettre en conformité.

Les professionnels de la vente à emporter de plats préparés ou travaillant au sein d’établissements de restauration collective ne sont pas tenus de présenter ce document.

2. Contrôler le justificatif

Les responsables des lieux et établissements concernés par l’obligation de pass sanitaire sont responsables du contrôle de ce dernier. Ils doivent habiliter nommément la personne chargée de vérifier les documents pour leur compte et consigner son nom dans un registre.

Ces personnes désignées effectueront les contrôles des QR codes papier ou numériques à l’aide de l’application « TousAntiCovid ». Elles auront ainsi accès au nom, au prénom, à la date de naissance de la personne contrôlée ainsi qu’au statut du pass (valide ou non valide). En revanche, elles ne pourront pas connaître les motifs d’obtention du pass (vaccination, tests, certificats médicaux…).

L’employeur ne peut pas conserver le QR code mais uniquement l’information selon laquelle le pass est valide ou non, car les informations collectées sont des données personnelles soumises au RGPD.

Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, l’employeur devra informer sans délai le comité social et économique des mesures de contrôles mises en place. Le CSE devra rendre son avis dans un délai d’un mois après la communication de ces informations par l’employeur.

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3. En cas d’absence de pass, proposer de poser des jours de congés ou de RTT

Si le salarié n’est pas en possession du sésame le 30 août, vous pouvez lui proposer de poser des jours de congés ou des RTT, le temps de se faire vacciner ou tester. Cela lui permettra d’éviter la suspension de son contrat de travail, mais en aucun cas l’employeur ne peut imposer à son collaborateur de poser ces jours.

4. Notifier la suspension du contrat de travail et organiser un entretien

Si le collaborateur persiste dans son refus de présenter le pass sanitaire, l’employeur doit lui notifier par tout moyen la suspension de son contrat de travail sine die et l’arrêt du versement de son salaire. Cette suspension prendra fin dès que l’employé présentera les justificatifs requis.

Si cette situation se prolonge au-delà de trois jours travaillés, l’employeur doit organiser un entretien lors duquel il pourra envisager une affectation à un poste non concerné par l’obligation. Le télétravail peut également être envisagé dans ce cadre si la fonction du collaborateur le permet. Il est recommandé d’envoyer une convocation en bonne et due forme à l’entretien au salarié et de rédiger un compte-rendu à l’issue de cette entrevue.

5. Le licenciement en ultime recours

En cas de situation de blocage persistante, les procédures de droit commun du contrat de travail s’appliquent et peuvent aller jusqu’au licenciement.

Par Maïté Hellio

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Commentaires (2)
  • Par VV

    Bonsoir et merci pour cet article utile.
    Quid de la personne désignée, si elle ne souhaite pas être en charge de ce rôle?

  • Par Maïté Hellio

    Bonjour Véronique,
    Merci pour votre intérêt et pour votre question. La réponse ne semble pas tranchée et s’appréciera au cas par cas. Je vous renvoie à la foire aux questions publiée sur le site de la CFDT à ce sujet (https://www.cfdt.fr/portail/actualites/foire-aux-questions-pass-sanitaire-et-obligation-vaccinale-srv2_1192792), et notamment à ce passage : « Si cela n’est pas prévu au contrat (ce qui sera très probablement le cas, dans la mesure où cette tâche n’existait pas jusque-là), il faut se demander si l’exécution de cette tâche constitue une modification du contrat de travail (auquel cas, le salarié pourra refuser) ou bien s’il s’agit d’un simple changement des conditions de travail (auquel cas, le salarié n’aura pas la possibilité de refuser).
    Pour répondre à cela, il faut regarder de près l’ampleur du changement : si celui-ci est limité dans le temps, exceptionnel, et accessoire aux missions du salarié, et qu’il n’a pas d’impact sur la rémunération, alors il devrait s’imposer aux salariés et constituer un simple changement des conditions de travail (impossibilité de refuser).
    A l’inverse, si la nouvelle mission n’est pas limitée dans le temps, correspond à l’ensemble ou à une grande partie du temps de travail du salarié et n’est pas exceptionnelle, alors, cela pourrait être qualifié de modification du contrat de travail et le salarié aurait ainsi la possibilité de refuser sans pouvoir être sanctionné pour ce refus. »
    « Attention, à priori, le contrôle des pass sanitaires devrait être limité dans le temps, et présenterait un caractère exceptionnel, il y a donc des raisons de penser que cela pourrait être imposé de manière accessoire à certains salariés selon leurs missions. Néanmoins, comme évoqué, cela dépendra de chaque situation et de ce que souhaitera faire l’employeur et en cas de litige il appartiendra au juge prud’homal d’apprécier la situation. Nous vous conseillons de vous rapprocher des représentants du personnel de votre entreprise pour échanger avec eux sur ces questions. »
    En espérant avoir répondu à votre question, je vous souhaite une bonne journée !

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