CDI après un CDD : quelles règles pour la période d’essai ?

Dans un arrêt du 19 juin 2024, la Cour de cassation a rappelé que la période du ou des CDD devait être « déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail », comme le stipule l’article L 1243-11 du Code du travail.

Cette décision concernait une infirmière, recrutée en CDI le 4 septembre 2017, après avoir effectué 3 CDD auprès du même employeur (du 18 au 31 mai 2017, du 1^er juin au 30 juin 2017 et du 1^er août au 30 août 2017). Le 15 septembre 2017, son employeur avait décidé de mettre fin à la période d’essai de deux mois prévue dans son nouveau contrat de travail. La salariée avait alors saisi le conseil de prud’hommes pour demander l’inopposabilité de la période d’essai et la requalification de la rupture de contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quid des périodes d’interruption entre les contrats ?

Dans un premier temps, la cour d’appel avait estimé que du fait des périodes d’interruption entre les 3 CDD, seul le dernier devait être déduit de la période d’essai du CDI. Par conséquent, elle avait considéré qu’en soustrayant un mois à la période d’essai, celle-ci devait se poursuivre jusqu’au 4 octobre 2017. L’employeur était donc dans son bon droit de mettre fin à la période d’essai le 15 septembre.

De son côté, la Cour de cassation a jugé que les courtes périodes d’interruption entre les CDD ne devaient pas entrer en ligne de compte et que l’intégralité de la durée des 3 CDD devait être déduite de la période d’essai : « La cour d’appel ayant constaté que la salariée avait exercé à l’occasion de ses CDD en qualité d’infirmière dans différents services de soins sans aucune discontinuité fonctionnelle, la chambre sociale de la Cour de cassation juge que la même relation de travail s’était poursuivie avec l’employeur depuis le 18 mai 2017. » L’intégralité de la période d’essai de mois était donc couverte par les 2 mois et 14 jours représentant la totalité des périodes de CDD.

Un critère essentiel : la continuité fonctionnelle

A noter que le critère essentiel, aux yeux de la Haute juridiction, est que la personne ait exercé les mêmes fonctions dans le cadre de son (ou ses) CDD et de son CDI. En l’occurrence, c’était le cas, puisque le nouvel emploi exigeait de la part de l’infirmière des compétences et des qualités similaires à celles mobilisées dans le cadre de ses CDD. Pour la Cour de cassation, l’employeur avait donc été en mesure, pendant la durée des CDD, d’évaluer les compétences professionnelles de sa collaboratrice, au point de lui proposer un CDI.

En revanche, dans le cas où, à l’issue d’un ou plusieurs CDD, un employeur propose un CDI sur un poste différent à un collaborateur, il n’est pas tenu de déduire les précédents CDD de la durée de la période d’essai.