Bien-être au travail : les nouvelles priorités des entreprises
Optimisation des programmes existants, glissement d’une logique d’avantages sociaux vers la prévention, bien-être financier : ce qu’il faut retenir du Baromètre Bien-Être 2026 de WTW.
Ces dix dernières années, les entreprises ont grandement investi le sujet du bien-être au travail, ayant pris la mesure de son importance stratégique. Les politiques se sont construites par accumulation d’initiatives variées. Mais la hausse des coûts de santé change la donne. Désormais, pour les entreprises françaises, il s’agit moins de multiplier les dispositifs que de réussir à tirer davantage de valeur de chacun d’eux. C’est le principal enseignement de l’édition 2026 du Baromètre Bien-Être de WTW*.
Faire mieux avec moins
Selon l’étude, 79 % des entreprises déclarent progresser ou accélérer sur le sujet du bien-être au travail. La dynamique est donc positive. Elle n’empêche pas 83 % des entreprises de reconnaître devoir adapter leur programme.
La contrainte budgétaire structure d’ailleurs une grande partie des décisions. 61 % des employeurs déclarent que la hausse des coûts de santé influence leurs choix d’investissement. L’objectif n’est plus de faire plus, mais d’optimiser l’impact de l’existant. Quatre chantiers ressortent :
- Faire évoluer les stratégies pour renforcer leur pertinence et leur impact (68 %) ;
- Accélérer les investissements en prévention, pour agir en amont des risques (47 %) ;
- Optimiser la gestion des coûts par un pilotage plus serré des dépenses (47 %) ;
- Réallouer les investissements vers des solutions à plus fort impact (45 %).
Pour Géraldine Guimaraes, responsable prévention et bien-être chez WTW France, « aujourd’hui, le bien-être au travail n’est plus une question d’intention mais d’exécution. Les organisations françaises ont beaucoup investi et l’enjeu est désormais de transformer cet investissement en valeur mesurable, en ciblant mieux, en gouvernant mieux et en comblant les angles morts, comme le bien-être financier ».
Les employeurs investissent en priorité les risques de sécurité physique et la santé mentale
Interrogés sur les enjeux que leur programme cherche à traiter, les employeurs citent en priorité :
- Les risques liés à la sécurité physique et psychosociale (54 %) ;
- Le stress, l’épuisement professionnel et la santé mentale (53 %) ;
- L’absentéisme (49 %) ;
- Le désengagement au travail (47 %) ;
- Le turnover et la perte de talents clés (31 %).
Globalement, l’étude montre que le bien-être glisse d’une logique d’avantages sociaux vers celle de la prévention et de la gestion des risques liés au travail lui-même.
Le bien-être financier, très attendu des collaborateurs, peu investi par les entreprises
Côté employeurs, si l’étude montre que les priorités des deux prochaines années portent surtout sur la santé physique et la santé mentale, la situation financière des collaborateurs n’arrive qu’en dernière position, citée par 20 % des entreprises seulement. Ce constat se confirme sur les sujets que les programmes cherchent à traiter : seules 4 % des entreprises y intègrent le stress financier de leurs collaborateurs.
Toutefois, c’est précisément là que ces derniers attendent leur employeur en premier. En effet, 56 % des collaborateurs sondés placent la situation financière en tête de leurs attentes ; la santé mentale et la santé physique ne venant qu’en quatrième et cinquième position, à 41 % et 40 %.
Pourquoi les programmes sont-ils sous-exploités ?
Autre enseignement de l’étude, la perception de l’efficacité des programmes. L’indice de recommandation (NPS) atteint +3 côté employeurs, contre -43 côté collaborateurs. Ceux qui mettent en place les programmes les jugent donc bien plus performants que ceux qui en bénéficient. L’évolution reste néanmoins favorable : 30 % des collaborateurs disent recommander le programme de leur employeur, soit près du double du niveau de 2017.
Parmi les obstacles identifiés, les employeurs citent la faible participation aux programmes. Deux explications ressortent :
- D’abord, le manque des référents identifiés, capables d’expliquer l’intérêt des dispositifs ;
- Ensuite, la communication insuffisante, beaucoup de collaborateurs ignorant simplement ce qui leur est proposé.
Ces fragilités renvoient au pilotage, alors que 58 % des entreprises avouent n’avoir formalisé aucun dispositif de gouvernance. Une sur quatre (26 %) n’évalue pas l’efficacité de ses programmes, et 2 % seulement relient le bien-être à la performance de l’organisation.
Les trois conditions d'une politique de bien-être efficace
WTW identifie trois leviers à activer avant tout nouveau dispositif :
- Une gouvernance structurée, avec un référent bien-être, un sponsor exécutif, des rôles clairs, une feuille de route pluriannuelle et une stratégie de mesure ;
- Des liens formels avec vos autres politiques. Quatre organisations sur cinq relient leur programme à la santé-sécurité, mais ce lien reste largement absent avec la santé au travail, la rémunération globale, la retraite, la stratégie de talents ou encore les politiques d’inclusion et de diversité ;
- De la mesure et de la communication, pour évaluer les programmes, relier leurs résultats à la performance humaine et économique, et faire connaître l’offre aux collaborateurs.
*Baromètre Bien-Être WTW, édition 2026 : 139 réponses d’organisations en France représentant 564 000 collaborateurs, majoritairement des entreprises privées de taille intermédiaire. Les données côté collaborateurs proviennent du Global Benefits Attitudes Survey 2026 de WTW pour la France.
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