« Les jeunes n’attendent pas d’une entreprise qu’elle soit parfaite, mais authentique »

Pour Marlène Legay, psychosociologue et fondatrice de Vague de Sens, les jeunes générations sont avant tout en quête d’un poste bien rémunéré, qui a du sens, au sein d’une bonne équipe.

Est-ce que les jeunes générations envisagent le salaire d’une manière différente de leurs ainés ?

Marlène Legay : On dit souvent qu’ils sont à la recherche de sens avant tout, et c’est vrai, mais en parallèle d’un salaire correct pour pouvoir mener leur vie comme ils l’entendent. Le salaire est donc essentiel pour déclencher une candidature, tandis qu’il devient moins primordial une fois en poste. Dès lors qu’ils sont recrutés, ils ont avant tout besoin d’être considérés et de savoir qu’ils ont des perspectives d’évolution. Quand ils candidatent, le salaire est un élément de réassurance, c’est important pour eux dans un contexte d’incertitude politique et économique. Ils se disent qu’un salaire correct leur permettra de mieux faire face à d’éventuelles situations de tension.

Sont-ils aussi réceptifs à la transparence véhiculée par le salaire sur les offres ?

M.L : Oui ! Ils se disent que si une entreprise leur cache cette info, elle est susceptible de leur cacher d’autres choses. Quand ils découvrent une offre, ils vont chercher ce qui les intéresse le plus de manière très intuitive et émotionnelle, ils vont être attentifs à ce qui leur permet de faire des projections positives. Est-ce qu’ils se sentent alignés sur les valeurs ? Est-ce que les missions leur parlent ? En interrogeant leurs plus jeunes collaborateurs, les entreprises peuvent comprendre comment mieux parler à cette jeune génération dans leurs offres. Mieux répondre aux questions qu’ils se posent quand ils postulent. La dimension humaine est également importante. Plus qu’avec une entreprise, ils veulent travailler avec une équipe, avec des collaborateurs. Ils veulent savoir en quoi ils vont être utiles et connaître les éléments qui leur donneront envie de se lever le matin.

Sur la forme, ça se traduit comment dans une offre ?

M.L : Certains leviers sont simples à actionner, on peut par exemple utiliser un format questions/réponses, qui reprend les codes d’une interaction qu’on pourrait avoir à l’oral. La vidéo aussi est intéressante.

Comme avec la mention du salaire, c’est une façon de les rassurer ?

M.L : Oui ! Et ils n’attendent pas des entreprises qu’elles soient parfaites, mais qu’elles soient authentiques. Les entreprises qui sont extrêmement lisses ou qui ont des discours de perfection ne les séduisent plus. Ils seront plus sensibles à une entreprise à l’aise avec ses points forts et ceux à améliorer, cela active l’envie de s’engager et le sentiment d’utilité.

Quelles sont leurs pratiques quand ils veulent en savoir plus sur une entreprise ?

M.L : Il y a deux dynamiques qui opèrent en parallèle. D’un côté, ils vont se rendre sur des espaces digitaux comme les jobboards et, de l’autre, ils vont aller voir leur réseau de confiance, leurs amis, leur famille… Et ce que diront ces personnes aura plus d’importance que n’importe quel autre discours.

Comment les entreprises peuvent-elles favoriser le bien-être de ces candidats dans leurs équipes ?

M.L : En étant à l’écoute ! Et en cultivant une confiance et une proximité avec leurs collaborateurs. Les entreprises avec une bonne dynamique collective parviennent davantage à fidéliser leurs collaborateurs. Les trois mots-clés à garder en tête pour passer à l’action : confiance, collaboration et réassurance.

Concrètement, on parle de quel type d’actions ?

M.L : Si on prend l’exemple de l’intégration, ce sera plutôt envoyer une vidéo des collaborateurs sept jours avant le jour J, plutôt qu’une gourde, en pensant valoriser sa politique RSE. Dédier du temps, pratiquer le tutorat ou le mentorat plutôt qu’organiser un petit-déjeuner d’accueil de dix minutes. Aujourd’hui, les candidats les plus jeunes sont dans un temps court permanent. C’est une prise de conscience qui s’est accélérée avec la pandémie : ils préfèrent être bien au quotidien, parce qu’ils ne savent pas de quoi demain sera fait. Si ce n’est pas le cas, s’ils sentent que dans l’équipe il n’y a pas une bonne ambiance et qu’ils ne sont pas respectés dans leur singularité, ils ne vont pas avoir peur de partir.

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