5 bonnes raisons de ne pas faire marche arrière sur la diversité et l’inclusion

Dans la foulée de l’élection de Donald Trump à la présidence des Etats-Unis, Meta, Amazon, Walmart, Ford ou encore McDonald’s ont fait le choix d’abandonner purement et simplement toute politique de diversité, équité et inclusion (DEI). « Le terme DEI est devenu controversé en particulier parce qu’il est perçu par certains comme une pratique qui suggère un traitement préférentiel de certains groupes par rapport à d’autres », a expliqué Janelle Gale, vice-présidente RH de Meta, dans un mémo interne, transmis aux collaborateurs du groupe le 10 janvier 2025.

Une vision conservatrice qui occulte les nombreux bénéfices d’une politique diversité et inclusion pour une entreprise.

Un accélérateur pour faire advenir l’égalité réelle

En juillet 2023, la Cour suprême des Etats-Unis prenait la décision de mettre fin aux programmes de discrimination positive dans le cadre des processus de sélection à l’université, considérant qu’elle portait atteinte au principe d’égalité entre les citoyens. Résultat : en 2024, il y a eu moins d’étudiants d’origine afro-américaine ou hispaniques admis, selon les premiers résultats de grandes universités, dont le MIT et celle d’Amherst, rapportés par Forbes US.

Il y a fort à parier que les mêmes choix produiront les mêmes effets dans les entreprises concernées. Alors même que certains groupes restent sous-représentés dans ces organisations : selon ses derniers chiffres, Meta comptait, en 2023, 4% de salariés afro-américains, 6% d’hispaniques, 36% de femmes, dont seulement 26% chez les ingénieurs et 9,7% de collaborateurs LGBT+.

A l’inverse, la mise en place d’actions volontaristes DEI se traduit généralement par de véritables progrès en termes d’égalité professionnelle. En témoignent les responsables RH auxquels nous donnons régulièrement la parole sur Helloworkplace, à l’image d’Aude Carrier, directrice associée RH France au sein du groupe BD, qui a renforcé l’inclusion des personnes LGBT+ grâce à la mise en lumière de rôles-modèles, ou d’Hervé Lesage, DRH de The Links, qui a fait passer la part de collaborateurs en situation de handicap dans le groupe de 2% à 6% en un an.

Un instrument de lutte contre les discriminations

Un plan d’actions efficace en matière de diversité et d’inclusion est une arme puissante de prévention et de sanction des comportements et propos discriminatoires au travail. Il permet d’aller plus loin que les obligations légales, qui interdisent toute décision discriminatoire (dans le cadre d’une embauche, en matière d’évolution professionnelle ou de la rémunération) fondée sur l’un des 26 critères de discrimination (sexe, genre, origine, état de santé, handicap, âge…).

Selon une enquête BVA People Consulting et AFL Diversity parue au printemps 2024, pour lutter contre toute forme de discrimination, les salariés français plébiscitent :

• L’application de sanctions concrètes contre les auteurs de comportements déviants ;
• Un renforcement du cadre légal pour mieux sanctionner les entreprises qui tolèrent ce type d’agissements ;
• Le renforcement des règles en interne ;
• La mise en place de quotas pour garantir une meilleure représentation de toutes les diversités au sein de l’entreprise.

Un facteur de bien-être au travail

Communiquer sur son action DEI, c’est dire à vos employés que l’entreprise est une safe place où ils peuvent être eux-mêmes en toute confiance. D’après l’enquête BVA Consulting et AFL Diversity, 56% des salariés français disent appartenir à une ou plusieurs diversités (selon des critères liés à l’apparence physique, l’origine sociale, la diversité culturelle, l’orientation sexuelle, l’âge, le handicap). Et valoriser cette différence est d’ailleurs le meilleur moyen d’en faire un non-sujet de la vie de bureau.

Plusieurs études ont montré que créer cet environnement de sécurité psychologique est un facteur clé de fidélisation de vos collaborateurs. 41% d’entre eux seraient prêts à démissionner si leur entreprise ne respectait ses promesses en matière de DEI, si elle discriminait un collaborateur ou en cas de désaccord avec les valeurs promues.

Un atout sur un marché du travail très concurrentiel

Vos engagements liés à la diversité et l’inclusion doivent aussi rayonner à l’extérieur de l’entreprise. C’est un élément auquel les candidats accordent de plus en plus d’importance, au fil des années, au moment de choisir leur futur employeur. Il fait partie des cinq critères les plus scrutés par les candidats, nous apprend le sondage BVA Consulting/AFL Diversity : 52% du panel le jugent important et 30% prioritaire.

Un vecteur de performance économique

Votre programme de diversité et d’inclusion est également un levier de performance économique, comme le démontrent plusieurs études. Dans un rapport de décembre 2023, le cabinet McKinsey soulignait l’impact grandissant des politiques DEI sur la performance globale des entreprises : celles qui comptent le plus de diversité (ethnique et de genre dans le cadre de cette enquête) au sein de leur équipe dirigeante sont celles qui ont les meilleurs rendements financiers.

Dans le cadre d’une vaste étude publiée en 2022, l’Organisation mondiale du travail révèlait que :

• les entreprises ayant le niveau de mixité hommes-femmes le plus élevé dans leurs équipes dirigeantes sont 25% plus susceptibles de surpasser la concurrence en termes de rentabilité ;
• les entreprises dont l’équipe dirigeante se caractérise par une forte diversité culturelle et ethnique ont 36% de chances supplémentaires de surpasser leurs rivales en termes de rentabilité ;
• un sentiment d’appartenance plus développé parmi les employés peut entraîner une augmentation de 56% des performances professionnelles.