Comment aider vos salariés à préparer leur retraite ?

« On parle souvent de l’importance de la première impression, mais la dernière l’est au moins tout autant. Si les six derniers mois d’un collaborateur dans son entreprise ont été un enfer, pendant toute sa retraite, il véhiculera une mauvaise image de son dernier employeur », entame Aymeric de Trogoff, cofondateur de Jubiliz, un organisme de formation spécialisé dans la gestion des fins de carrière et de la préparation à la retraite.

Chaque année, environ 52 000 Français partent à la retraite. « La transition entre la vie active et la retraite est parfois brutale, poursuit-il. C’est la première fois de sa vie où une personne n’a pas de contraintes, qu’elles soient scolaires, familiales, professionnelles. » Elle est libre de faire ce qu’elle veut, mais ce vide peut parfois être vertigineux et propice à l’isolement social, à la perte de repères et au sentiment d’inutilité sociale.

L’entreprise a le pouvoir d’agir sur plusieurs tableaux pour que cette transition vers l’après-vie active se fasse en douceur.

Maintenir l’employabilité des seniors

Pour permettre à leurs collaborateurs de conclure leur carrière sur une note positive, les RH doivent travailler au maintien de leur employabilité. « Selon les définitions, on devient senior à 55 ans, voire même à 45 ans. Quel que soit l’âge retenu, ces salariés ont encore toute une carrière devant eux. Il faut continuer à les faire monter en compétences, à les former, à les stimuler et à valoriser leur expérience », développe Aymeric de Trogoff.

« L’entreprise doit aussi continuer à recruter des plus de 55 ans. On sait qu’une personne de cet âge qui perd son emploi se transforme, le plus souvent, en chômeur de longue durée. Il faut accroître le taux d’emploi des seniors qui est à la traine par rapport à la moyenne de l’Union européenne. » D’après les derniers chiffres de la Dares, le taux d’emploi des 55-64 ans atteint 58,4% en 2023, contre 63,9% dans l’UE.

Favoriser la transmission intergénérationnelle

Voir partir un collaborateur senior, c’est aussi se séparer de ses connaissances et de ses savoir-faire. D’où l’importance d’anticiper en lui offrant l’opportunité de transmettre ses compétences aux autres collaborateurs de l’entreprise. « En plus de ce bagage, ces gens, qui sont souvent là depuis 10, 20 ou 30 ans portent des valeurs qui constituent l’âme de l’entreprise. Pour qu’elle puisse continuer à vivre après eux, c’est essentiel qu’ils puissent aussi prendre le temps d’échanger avec les collaborateurs arrivés plus récemment. »

Ce partage peut se faire par le biais du mécénat de compétences, de missions de tutorat, de mentorat, de missions de conseil. Ces actions peuvent être définies par le salarié, son manager et les RH lors d’un entretien de fin de carrière organisé dans les deux ou trois années qui précédent son départ à la retraite.

Informer sur les différents dispositifs de retraite

« La principale préoccupation d’un collaborateur en fin de carrière est de partir à la retraite au moment où il le veut, avec le bon montant de pension et sur une bonne note. Côté RH, l’enjeu est de savoir qui part quand pour faciliter la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Or les RH n’ont pas toujours cette information très tôt, car le salarié ne peut les prévenir qu’un mois avant son départ s’il le veut », résume Aymeric de Trogoff.

L’entreprise a donc intérêt à informer ses salariés sur les différents dispositifs de retraite existant et les démarches administratives à effectuer pour créer un climat de confiance et ouvrir le dialogue sur le sujet.

« Les RH peuvent être sollicitées pour donner des informations sur la retraite progressive, la retraite anticipée, le cumul emploi-retraite, les dispositifs de carrière longue, les rachats de trimestre. Elles peuvent également avoir à répondre aux questions des employés liées à leur relevé de carrière. »

Renforcer l’accompagnement humain

« L’aspect humain est souvent le grand oublié des politiques RH de départ à la retraite. Il faut tout mettre en œuvre pour valoriser le travail de ses collaborateurs jusqu’au bout pour leur éviter le sentiment d’être placardisé. »

L’expert invite les entreprises à célébrer ces départs à travers un moment festif, mais aussi à créer des espaces où les seniors partageant les mêmes problématiques ou inquiétudes puissent échanger quelques années ou mois avant de quitter l’entreprise.

Maintenir le lien après le départ de l’entreprise

Enfin, il conseille de garder le contact avec les anciens collaborateurs en leur proposant d’intégrer un groupe d’Alumnis, pour rester informés des actualités de l’entreprise et prendre part à des événements qu’elle organise. « Vous pouvez également diffuser une newsletter interne avec des témoignages de jeunes retraités qui ont quitté l’entreprise. »

« D’une manière générale, accompagner ses collaborateurs senior, c’est montrer que l’on prend soin de tous ces collaborateurs. C’est un argument de QVCT et de marque employeur qui renforce la fidélisation et fait de vos anciens collaborateurs retraités vos meilleurs ambassadeurs », conclut-il.