Vie de RH : « Le jour où on m’a demandé de recruter 35 experts en cybersécurité en 6 mois »
Le premier jour de son arrivée dans son entreprise, Justine Garcia a appris qu’elle devait recruter 35 profils pénuriques en un semestre. Le tout sans équipe pour l’épauler.
« En 2014, je savais que j’arrivais dans une entreprise qui avait des objectifs de croissance importants et où il y avait tout à construire sur le plan RH. Mais je ne m’attendais pas à devoir embaucher autant de profils pénuriques sur un laps de temps si court. Dès le brief avec le directeur général, j’ai appris qu’il me faudrait recruter 35 experts en cybersécurité en 6 mois, des ingénieurs mais aussi quelques commerciaux et des responsables d’équipe. »
« Mon goût du challenge a pris le dessus ! »
« J’ai ressenti une petite pointe de stress devant la difficulté de la mission. Si aujourd’hui, notre équipe RH compte 10 personnes, à l’époque j’étais seule. Je devais commencer par collaborer avec des jobboards, construire une marque employeur, rendre l’entreprise visible, rédiger les offres d’emploi… Mais, mon goût du challenge a pris le dessus ! J’aime être dans l’action et je trouve assez glorifiant de voir directement le fruit de ses efforts. »
« Ma priorité a été de prendre connaissance des métiers, car je ne venais pas du tout de ce secteur-là. J’ai collecté des informations sur les métiers auprès des opérationnels. Quand on arrive en tant que recruteur dans une société, c’est essentiel de discuter avec tous les collaborateurs, et pas seulement avec les managers qui recrutent, pour comprendre la réalité de leur métier, les synergies entre les pôles. J’ai également affiné ma culture métier au contact des candidats, en les interrogeant sur leurs expériences passées et actuelles, sur le marché, sur les concurrents. »
« Une campagne massive mais exigeante sur la qualité des profils »
« La deuxième étape a été d’activer tous les canaux qui pouvaient m’amener un flux de candidatures récurrent : en ciblant des jobboards, en capitalisant sur la cooptation, en communiquant dans la presse et sur nos réseaux sociaux, en participant à des événements, en travaillant sur la marque employeur pour récolter des candidatures spontanées… »
« Tout cela a pris du temps, mais a été payant car ça m’a permis d’en gagner énormément par la suite. J’ai pu ensuite me consacrer à ma stratégie de sourcing et d’approche directe. J’ai passé beaucoup de temps à sourcer mes candidats, dans les CVthèques et sur les réseaux professionnels. Tout l’enjeu était de faire une campagne de recrutement massif en restant exigeant sur la qualité des profils. »
« Un bon duo opérationnel/recruteur : la clé d’un recrutement réussi »
« J’ai eu des périodes d’incertitude, de doute : parfois, pendant des semaines entières, je ne recevais pas de candidature pertinente. Heureusement, les managers qui avaient besoin de recruter ont été extrêmement présents tout au long du processus, car ils savaient que c’était compliqué. Ce qui m’a reboostée quand j’en avais besoin ! Ils n’ont pas hésité à activer leur réseau, à relayer mes offres d’emploi… Un bon duo entre opérationnels et recruteurs, c’est la clé pour réussir un recrutement, d’autant plus sur des marchés pénuriques ! In fine, j’ai réussi à recruter les 35 collaborateurs dans le temps imparti. »
« Cette expérience m’a appris à faire des recrutements de masse sur des profils pénuriques, ce qui est assez rare. Tout ce que j’avais appris en cours ne tenait plus, par exemple sur l’importance de bien choisir ses canaux pour toucher la bonne cible. Dans ce cas précis, j’ai activé un maximum de leviers (relations école, Alumni, réseaux sociaux, jobboards, événements, presse, réseaux sociaux…). »
« Dégainer le bon argument au bon moment »
« Il y a huit ans, on commençait tout juste à voir que poster des offres ne suffisait pas à recevoir des candidatures. On était au début de l’approche directe, du sourcing de masse. J’ai appris à prendre mon courage à deux mains et à décrocher mon téléphone pour appeler le candidat. Notre métier s’est doté d’une dimension marketing ou commerciale : réussir à vendre le mieux possible l’ADN de la société, les avantages, les missions au candidat. Le secret est d’arriver à dégainer le bon argument au bon moment. »
« Mon conseil pour des recruteurs qui se trouveraient face à ce défi : automatiser des tâches comme les retours négatifs aux candidats ou les confirmations d’entretien. En fonction de votre budget, appuyez-vous sur des outils : ATS ou outils de sourcing gratuits en ligne. Vous gagnerez du temps ! »
Après une expérience en tant que chargée RH dans le secteur de l’assurance, Justine Garcia occupe, depuis 8 ans, le poste de responsable RH chez I-Tracing, une société de services en cybersécurité.
Bien s’équiper pour bien recruter
