5 usages de l’IA en RH auxquels vous n’avez pas (encore) pensé

Rédaction d’offres, tri de CV, matching de candidats… Le recrutement a été le premier domaine où l’IA s’est imposée dans les usages des services RH. Selon notre enquête Hellowork 2025, 78 % des recruteurs avaient intégré l’IA à leurs pratiques en 2025. Un usage qui s’est très certainement intensifié depuis.

Au-delà du recrutement, l’IA ouvre un champ de possibilités bien plus large pour les RH. L’étude « L’IA en RH : de la promesse aux usages »*, réalisée par Wavestone avec l’ANDRH Paris Étoile, passe au crible huit domaines où l’IA peut jouer un rôle dans l’amélioration des process et identifie des cas d’usage moins médiatisés. Certains sont déjà en production, d’autres arrivent vite. Voici les cinq plus emblématiques.

1. Mesurer l’engagement grâce à ce que vos équipes expriment

Votre enquête d’engagement annuelle prend des semaines à exploiter. Le temps que les résultats remontent, le contexte a changé. Des plateformes spécialisées analysent désormais les verbatims d’enquêtes internes en temps réel. Elles permettent de repérer les thématiques émergentes par équipe ou par site. Par exemple, il est possible de repérer en quelques jours un pic de commentaires négatifs sur la charge de travail. Ou un irritant relevé par beaucoup de candidats lors de l’envoi de leur CV.

L’étude Wavestone-ANDRH Paris Étoile cite le cas d’AXA France, qui a déployé un chatbot sur son site carrière. L’analyse des 26 500 conversations enregistrées en 15 mois a permis de mettre à jour ce que les candidats demandaient vraiment, leurs questions sur le process, leurs attentes vis-à-vis du poste, leurs hésitations. Des informations que les équipes RH ne captaient pas toujours via les canaux classiques.

Avant de déployer ce type d’outil, quelques garde-fous méritent d’être posés : définir le périmètre des données analysées, clarifier qui accède aux résultats et informer vos équipes du fonctionnement du dispositif. L’étude rappelle que mettre en place une gouvernance claire dès le départ conditionne la confiance de vos collaborateurs dans la durée.

2. Aider vos managers à aborder les conversations difficiles

Donner un feedback négatif, aborder une sous-performance, conduire un entretien tendu : beaucoup de managers redoutent ces échanges. Face à ces situations, l’IA ne remplace pas le discernement humain mais elle peut aider à trouver la bonne formulation et à ne pas repousser l’échange.

C’est dans cette logique que l’assureur Alan a développé Lumo, un assistant RH basé sur plusieurs modèles de langage. Lumo répond aux questions RH courantes. Il guide aussi dans les situations sensibles en suggérant des formulations et en orientant le manager vers les RH quand la situation le nécessite. Pour nourrir ses réponses, l’outil puise dans la réglementation sociale, les règles propres à Alan et des cas concrets anonymisés pour formuler ses recommandations.

« Lumo n’est pas là pour remplacer les RH. Il met le pied à l’étrier au manager et [renvoie vers les RH] quand c’est nécessaire », explique Paul Sauveplane, secrétaire général et DRH d’Alan.

Ce type d’outil permet aux managers d’aborder les sujets sensibles plus tôt et aux situations à risque d’être détectées plus rapidement. Vos RH se recentrent alors sur les cas qui exigent leur expertise.

3. S’entraîner plutôt que se former

Les bibliothèques e-learning débordent dans la plupart des entreprises. Le vrai problème n’est pas l’accès au savoir, c’est le passage à l’action. C’est là que la mise en situation assistée par IA change la donne. Au lieu de suivre un module de formation en ligne, votre collaborateur s’entraîne à négocier ou à donner du feedback face à un avatar IA. Celui-ci lui donne un retour en temps réel. L’étude Wavestone-ANDRH Paris Étoile note la montée en puissance de ces formats courts et situationnels, portés par de nouveaux acteurs spécialisés.

Sans aller jusque-là, Showroomprivé a conçu l’assistant Hector. Le collaborateur exprime son besoin de formation en langage naturel et Hector lui propose un plan qui combine exercices pratiques, échanges entre pairs et contenus adaptés. Un accompagnement personnalisé, disponible à tout moment, sans attendre la prochaine session de formation. « Le développement des compétences ne doit pas être un luxe : avec l’IA, il devient accessible à tous, tout le temps », souligne Matthieu Pecqueux, DRH Learning de Showroomprivé.

L’IA rebat aussi les cartes des métriques historiques de la formation. En effet, selon l’étude, un agent IA peut compléter un quiz à la place de l’apprenant, ce qui fausse le taux de complétion d’une formation. Aux entreprises de repenser leurs indicateurs pour mesurer ce qui compte vraiment : l’impact de la formation sur les pratiques terrain.

4. Objectiver les décisions de promotion et d’augmentation

Chaque année, le scénario se répète : vos managers se retrouvent autour d’un fichier Excel pour passer en revue leurs équipes et arbitrer les promotions et les augmentations. Les biais sont nombreux : certains managers notent systématiquement leurs équipes au-dessus de la moyenne, d’autres sont trop sévères, et les profils discrets passent souvent sous le radar.

L’étude Wavestone-ANDRH Paris Étoile identifie un terrain prometteur pour l’IA agentique : un agent pourrait analyser en temps réel la façon dont chaque manager note ses équipes et repérer les écarts ainsi que les incohérences. Il fournirait alors des éléments factuels pour appuyer ou nuancer une proposition de promotion.

C’est encore naissant : plusieurs éditeurs de SIRH travaillent déjà sur le sujet, même si peu d’organisations l’ont déployé en production. Mais les informations nécessaires existent déjà dans vos outils. Les croiser manuellement prend simplement trop de temps.

5. Comparer les pratiques de votre secteur avant de négocier vos NAO

La négociation collective repose sur le dialogue, la connaissance du terrain et la lecture des équilibres sociaux. Des compétences que l’IA ne peut pas remplacer. L’intelligence artificielle n’a pas sa place dans la négociation elle-même. Mais la préparation, la documentation et la veille sur les changements dans votre branche gagnent à être automatisées autant que possible.

L’étude cite Oqtave, une plateforme qui exploite 700 000 accords collectifs. En quelques clics, vous accédez aux pratiques salariales, aux avantages et aux conditions de travail négociés par les entreprises de votre secteur. Vos équipes arrivent à la table des NAO avec des données concrètes plutôt que des estimations.

Deux autres cas d’usage émergent : la retranscription automatiquement d’une réunion de CSE, qui fait couramment 20 à 40 pages, et la veille conventionnelle, pour repérer un avenant de branche qui modifie vos minima salariaux.

Reste un point de vigilance à avoir : vos représentants du personnel pourraient découvrir que l’IA modélise votre stratégie de négociation, entraînant une perte de confiance. L’étude pose une ligne claire : l’IA peut documenter la réalité du marché mais elle ne doit jamais servir à outiller une partie contre l’autre.

Comment choisir le bon cas d’usage IA pour votre service RH ?

Que ce soit pour mesurer l’engagement, objectiver les augmentations salariales ou suivre des pratiques sectorielles, ces cinq exemples ont un point commun. Ils ne partent pas d’une technologie mais d’un problème concret rencontré par les équipes. C’est le premier réflexe à avoir : partir de l’irritant métier, pas de l’outil.

L’étude Wavestone-ANDRH Paris Étoile identifie cinq critères pour guider votre choix. Le cas d’usage doit répondre à un problème réel du quotidien. Il doit apporter de la valeur à la fois pour votre service RH et pour vos collaborateurs. Les données nécessaires doivent être disponibles et exploitables. La mise en œuvre doit pouvoir être rapide. Et le cas d’usage doit être acceptable sur le plan réglementaire et social.

Dernier point, et peut-être le plus important : l’IA ne répare pas un processus qui fonctionne mal. Elle amplifie ce qui existe, le bon comme le mauvais. Avant de vous lancer, posez-vous une question simple : ce processus mérite-t-il d’être accéléré en l’état ou faut-il d’abord le remettre à plat ?

*étude « L’IA en RH : de la promesse aux usages » réalisée par Wavestone, en partenariat avec ANDRH Paris Etoile, à partir d’une vingtaine d’entretiens avec des DRH et des éditeurs de la HR Tech.