De nouvelles organisations du travail pour l’égalité

« Les aménagements des horaires sont déterminants pour l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée » rappelle le Centre d’Analyse Stratégique (CAS) dans son dernier rapport. En France, les femmes travaillent en moyenne 35 minutes de plus que les hommes, si l’on cumule leur activité professionnelle et le travail domestique qu’elles effectuent. L’articulation des temps de vie est un enjeu déterminant pour l’emploi des femmes, mais comment en faire une préoccupation majeure des entreprises ? En généralisant certaines pratiques innovantes, déjà testées avec succès dans d’autres pays…

Une tendance favorable
Implication croissante des pères, augmentation du nombre de couples bi-actifs et des familles monoparentales… Autant de mutations sociales qui s’opèrent et nous indiquent que les temps ont changé semble-t-il. Pourtant, les femmes restent les premières concernées lorsqu’il s’agit de conciliation vie pro/vie perso. Et pour le moment, l’articulation des temps de vie se résume souvent au temps partiel, qui contribue à renforcer les inégalités hommes/femmes. En France, les femmes travaillent en moyenne chaque jour 35 minutes de plus que les hommes, si l’on cumule travail domestique, études et travail payé. Malgré tout, il y a de l’espoir (!) car en matière de conciliation, la tendance est à des pratiques plus flexibles, bénéfiques pour l’employeur comme le salarié.

Des pratiques innovantes testées dans le monde
Des exemples étrangers démontrent que ces pratiques existent, et qu’elles ont prouvé leur efficacité : « abandon de la référence temporelle traditionnelle du travail, annualisation des horaires, semaine compressée, télétravail, etc. »

• Le partage de poste ou «job sharing» testé en Suède consiste par exemple à faire occuper un poste à temps plein à deux personnes en temps partiel. Un dispositif qui non seulement réduit le turnover dans l’entreprise mais également de retenir les hauts potentiels féminins.

• Autre pays, autre méthode : aux Etats-Unis, le groupe Intel avait des difficultés à « retenir » les jeunes mères. Il a donc créé le « New Intel parent intégration » pour permettre aux parents de travailler à temps partiel ou selon des horaires ajustés pendant une période déterminée avant ou après un congé parental.

• En France, Carrefour expérimente la planification des horaires variables ou atypiques auprès de ses hôtes et hôtesses de caisse depuis plus de 10 ans mais son efficacité reste sujet à discussion.

• Il existe évidemment d’autres pratiques en termes d’aménagements d’horaires, moins formelles. Certaines entreprises abandonnent la référence horaire et spatiale du travail explique le CAS, et favorisent l’émergence de l’entreprise 2.0 grâce aux nouvelles technologies permettant de travail en tous lieux (smartphones, visioconférence, extranet…). L’entreprise américaine Best Buy, distributeur de matériel informatique, l’a testé favorablement avec au final une meilleure productivité et articulation vie familiale/vie professionnelle.

• Effectuer une semaine compressée ou avoir des horaires flexibles est également une solution. Le cabinet Deloitte offre ainsi la possibilité à ses salariés (10% l’ont choisi) de réaliser leur temps plein en 4 jours au lieu de 5 ou faire le travail de deux semaines en 9 jours.

• D’autres entreprises (Allianz Global & Corporate Specialty France) ont choisi de ne pas imposer de réunion avant 9h ou qui s’achèverait après 18h. Mais ces pratiques de flexiblité spatiotemporelles sont aujourd’hui peu développées en France.

• D’autres pratiques plus informelles se mettent en place dans les PME. Ainsi, l’entreprise Fandler en Autriche prévoit un systéme de compensation entre collègues pour pourvoir à des besoins familiaux imprévus : un employé fera des heures supplémentaires une semaine pour se dégager du temps la semaine suivante. On note alors une baisse du nombre d’arrêts maladie et une meilleure productivité.

En France, le CAS propose de favoriser la mise en place de ce type de programmes de flexibilité pour donner aux salariés « plus de contrôle sur leur emploi du temps ». Idem pour la fonction publique, pour laquelle le Centre préconise l’adoption de dispositifs exemplaires et sur mesure dans certains services (choix des horaires ou annualisation, implication des directeurs…). Enfin, il recommande l’enrichissement des rapports de situation comparée en mesurant l’effet de l’organisation des horaires sur la santé des femmes, et des hommes. Sans une forte implication des managers (par la formation notamment), rien n’évoluera. L’Etat peut ainsi montrer l’exemple en adoptant lui-même les bonnes pratiques en matière de santé au travail et en les diffusant à grande échelle.

Consultez le rapport du Centre d’Analyse Stratégique : « De nouvelles organisations du travail conciliant égalité femme/homme et performance des entreprises » – (Note d’analyse 247 – Novembre 2011).