Turnover : définition, causes, mode de calcul et solutions pour le limiter

Partir à la retraite après plus de 40 ans de bons et loyaux services au même poste, dans la même entreprise, relève aujourd’hui de l’exception. Selon des chiffres de l’OCDE datant de fin 2021, les Français restent, en moyenne, 10,6 ans dans une entreprise, avant d’en changer. Une enquête du Sénat, parue à l’été 2021, impute cette fragmentation croissante des carrières à « une évolution de plus en plus rapide des métiers, notamment liée aux nouvelles technologies », et « à une facilité de changement de poste, liée au digital et intégrée par les nouvelles générations ».

Selon Pôle emploi, les jeunes actifs d’aujourd’hui changeront, en moyenne, 13 à 15 fois d’emploi au cours de leur vie. Ce qui peut, notamment, expliquer une hausse du turnover au sein des entreprises. La rotation de main-d’œuvre a, en effet, presque quintuplé en quinze ans, en France, note l’Insee.

Quelle définition ?

Dans la bouche d’un RH, le turnover désigne le taux de rotation du personnel au cours d’une année. Les entreprises se basent généralement sur l’année civile pour le calculer.

Comment calculer votre taux de turnover ?

Pour obtenir ce résultat, il vous faut prendre en compte à la fois le nombre d’embauches et le nombre de départs (retraite, démission, licenciement, rupture conventionnelle…) et le rapporter à l’effectif total de votre entreprise.

La formule est la suivante : [(Nombre de départs sur un an + nombre d’arrivées sur la même période) /2] / effectif au 1^er janvier de l’année en cours.

Le total doit ensuite être multiplié par 100 pour obtenir un pourcentage.

Si on prend l’exemple d’une entreprise qui compte 250 collaborateurs au 1^er janvier, a enregistré 15 départs et recruté 20 personnes, son taux de turnover est de 7% :

[(20+15)/2] /250 = 0,07×100 = 7%

Quel est le taux moyen de turnover en France ?

Selon une étude de l’Insee, datant de 2021, le taux de rotation moyen du personnel, en France, est de 15%. Selon cette grille, l’institut de statistiques considère qu’un taux de turnover est élevé quand il est supérieur à 15%. En-dessous de 5%, il est jugé faible. L’interprétation de ce taux dépend à la fois du secteur d’activité et du poste concerné.

A noter qu’il n’est pas souhaitable d’avoir un turnover qui atteint 0, car cela traduit une incapacité de l’entreprise à innover.

Quelle utilité pour l’employeur ?

Ce taux sert d’indicateur à l’employeur pour prendre la température, mesurer le degré de satisfaction des collaborateurs quant aux conditions de travail, à l’intérêt des missions, à la rémunération, au climat général. Il peut mettre en exergue des dysfonctionnements sur le plan managérial, de l’organisation du travail ou encore du recrutement.

Un taux de turnover élevé est rarement bon signe. Le plus souvent, il met en lumière une expérience collaborateur dégradée liée à une mauvaise gestion RH. Et n’envoie pas un signal positif aux candidats.

Quelles causes à un taux de turnover élevé ?

Un taux de turnover élevé trouve son origine dans des facteurs de natures très diverses.

Des départs pour raisons personnelles

Votre collaborateur a le sentiment d’avoir fait le tour de ses missions, ne trouve plus son quotidien assez challengeant, n’a pas de perspective d’évolution dans son entreprise ou aspire à découvrir d’autres univers professionnels. Autant de raisons subjectives qui vont le pousser à partir.

Le départ peut également résulter d’une mauvaise expérience : mésentente avec un collègue ou un manager, surcharge de travail ayant un impact sur la santé du collaborateur, déséquilibre trop important entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Enfin, il peut également trouver son origine dans une demande non satisfaite ou des espoirs déçus : promotion ou augmentation de salaire non accordée, temps partiel ou télétravail non octroyé…

Une aspiration des jeunes au changement

La jeune génération se voit de moins en moins rester toute sa vie au même poste. A cela s’ajoute que les Français n’exercent plus nécessairement le même métier toute leur vie : en juin 2021, 49% des actifs français envisagent, effectuent ou ont déjà réalisé leur reconversion professionnelle selon une étude Visiplus Academy.

Le cas particulier des postes peu qualifiés et peu rémunérés

A garder à l’esprit : le taux de turnover est particulièrement élevé dans les secteurs d’activité qui recrutent sur des contrats courts (CDD, intérim…), à des postes peu qualifiés et faiblement rémunérés, tels que les saisonniers de l’hôtellerie-restauration, les employés de la logistique et ceux des centres d’appel.

Comment connaître ces causes ?

Un bon outil pour avoir un feedback assez exhaustif sur le niveau de satisfaction de vos salariés quant à différents sujets (climat social dans l’entreprise, organisation du travail, charge de travail, rémunération, avantages, qualité de vie au travail, méthodes de management…) est d’organiser des enquêtes anonymes auprès de vos collaborateurs.

Les entretiens d’évaluation individuels avec le manager sont également des temps d’échange privilégiés pour mettre à jour des difficultés ou des problèmes rencontrés par le salarié.

Enfin, veillez à planifier des entretiens de départ pour chaque collaborateur qui prend la décision de vous quitter. En plus de connaître la raison profonde qui a présidé à ce choix, vous pourrez identifier des points à améliorer (onboarding, management, organisation du travail, suivi du travail, feedback…).

Quels coûts du turnover ?

Les coûts les plus évidents sont ceux directement liés au départ : charges administratives, dépenses liées au recrutement d’un nouveau collaborateur, charges administratives relatives à l’intégration du nouvel employé, éventuelle formation du nouveau salarié.

Au-delà de ça, un départ peut également avoir des répercussions sur la productivité de l’entreprise (moins d’entrain de la part du salarié qui sait qu’il va partir, temps d’adaptation de la nouvelle recrue…). Mais aussi sur le moral des autres collaborateurs de l’équipe qui peut, à terme, affecter la cohésion du collectif et réduire le sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Un taux de turnover élevé est également coûteux en termes d’image. La marque employeur en sortira dégradée aux yeux des candidats et des clients.

Comment réduire le turnover de vos équipes ?

Encourager la mobilité interne

Le premier levier facilement activable est de proposer des évolutions professionnelles en fonction des appétences et des compétences de vos collaborateurs : promotion, formation, reconversion… toute une palette de solutions est à votre portée.

Valoriser le travail des salariés

Cela passe notamment par la mise en place d’une politique de rémunération transparente et équitable, pour que vos collaborateurs estiment que leur travail est récompensé à sa juste valeur. Mais la rétribution passe également par des voies de reconnaissance non financière : félicitations d’un manager, valorisation d’un travail auprès de tous les collaborateurs de l’entreprise, octroi de nouvelles missions à haute valeur ajoutée…

Améliorer leur qualité de vie au travail

Pour faciliter la conciliation des différents impératifs des salariés, vous pouvez mettre en place une flexibilité horaire, un accord souple de télétravail, une charte de déconnexion. Vous pouvez également demander à vos managers de faire davantage confiance à leurs équipes, de déléguer plus de tâches. Pour améliorer le bien-être au travail, vous pouvez également vous appuyer sur des outils pour automatiser certaines activités ou optimiser un process.

La fidélisation de vos recrues passe également par certains avantages proposés par l’employeur : tickets-restaurants, mutuelle avantageuse, prise en charge de frais d’inscription à des cours de sport ou activités artistiques, congé second parent allongé, RTT aidants, semaine de quatre jours…

En résumé, si un faible taux de turnover est sain pour assurer le renouveau au sein de votre entreprise, un taux trop élevé peut être le signe de dysfonctionnements de plusieurs natures qui doivent vous inciter à remettre votre modèle en question.