Transparence salariale en 2026 : les entreprises sont-elles prêtes ?

Alors que la directive européenne sur la transparence salariale doit être transposée d’ici le 7 juin 2026 en droit français, les entreprises tricolores ne sont pas toutes en ordre de marche, d’après l’étude internationale* menée par SD Worx, fournisseur de solutions RH. Seuls 26% des salariés interrogés jugent que leur entreprise communique de façon transparente sur les salaires.

Les entreprises ont pourtant bien conscience que le sujet presse : 49% des employeurs interrogés par SD Worx affirment travailler activement sur le sujet de la transparence salariale. Concrètement, à quelles exigences les entreprises devront-elles se conformer et comment avancent-elles, dès aujourd’hui, sur ces chantiers ?

Les salaires affichés sur toutes les offres d’emploi

Ce qui va changer : La nouvelle loi imposera aux entreprises de faire apparaître le salaire ou au moins une fourchette salariale sur toutes leurs offres d’emploi ainsi que les dispositions prévues par la convention collective en matière d’avantages, de primes de vacances, d’ancienneté, de 13^e mois… Elle interdira, en outre, aux recruteurs de demander aux candidats leur rémunération actuelle ou passée.

Où en sont les entreprises ? En 2025, 67,5% des recruteurs interrogés dans le cadre de l’enquête Hellowork 2025 disent indiquer systématiquement le salaire proposé sur leurs offres d’emploi, contre 60,4% en 2024, et seulement 30% en 2022.

Comment accélérer ? Les niveaux de rémunération de vos grilles internes sont un bon point de départ pour fixer la fourchette à indiquer sur vos offres. Celle-ci doit également être validée en accord avec le manager qui recrute pour ne pas créer de déséquilibre avec les autres membres de son équipe. Enfin, les études de rémunération et des ressources telles que le Panorama des salaires de Hellowork constituent de bons référentiels pour vous situer par rapport au marché.

Un reporting sur les écarts de rémunération

Ce qui va changer : « Dès mars 2027 au plus tard, les entreprises devront pouvoir rendre compte de la transparence salariale pour l’année 2026 », explique Abdelkader Berramdane, responsable veille juridique chez SD Worx France. Les entreprises de plus de 100 salariés seront tenues de publier un rapport externe (tous les ans pour les entreprises de plus de 250 salariés, tous les trois ans pour les autres), qui présentera notamment les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Au-delà de 5% de différences non justifiées, elles devront se soumettre à une évaluation et mettre en place des actions correctives. Par ailleurs, on sait d’ores et déjà que le projet de loi français comprendra une refonte de l’index de l’égalité professionnelle, comprenant sept nouveaux critères.

Où en sont les entreprises ? L’enquête menée par SD Worx met en lumière qu’un tiers des entreprises françaises constatent en leur sein des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Comment accélérer ? Les entreprises peuvent anticiper l’entrée en vigueur de la loi en procédant à des revalorisations salariales lorsque les écarts de rémunération sont trop importants. Au-delà de leur politique de rémunération, elles peuvent aussi mobiliser d’autres leviers pour établir l’égalité professionnelle réelle, tels que la féminisation de certains métiers d’avenir ou l’accompagnement des collaboratrices vers des postes à responsabilités.

Un droit à l’information des salariés sur les rémunérations

Ce qui va changer : L’employeur devra fournir au salarié qui le demande, dans un délai de deux mois, par écrit, des informations sur sa rémunération individuelle, les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail que lui ou un travail de même valeur.

Où en sont les entreprises ? Preuve que l’argent reste un sujet tabou en France, plus de 63% des travailleurs interrogés dans le cadre d’une enquête How Much** n’ont aucune idée du salaire de leurs collègues, 26% en ont une vague idée et seuls 11% le connaissent précisément. La plupart d’entre eux expriment pourtant le souhait que leur entreprise communique davantage sur le sujet, principalement pour vérifier l’équité de la politique de rémunération.

Comment accélérer ? « Les entreprises doivent dès à présent publier des référentiels par poste, un calendrier et un tableau de bord d’avancement, sécuriser un plan d’équité (diagnostic, correctifs, suivi) et des indicateurs publics. Ce sont les résultats, pas les promesses, qui feront foi », recommande Sandrine Dorbes, experte en stratégie de rémunération et créatrice de l’agence How Much.

Des critères clairs et objectifs de rémunération

Ce qui va changer : Les employeurs devront également clarifier les critères utilisés pour la rémunération et l’évolution de carrière, afin d’être en mesure de les expliquer aux collaborateurs qui demandent des précisions. « Ces critères doivent être objectifs et neutres afin que la politique salariale soit transparente et équitable », précise le responsable veille juridique de SD Worx.

Où en sont les entreprises ? A la question posée par l’agence How Much : « Connaissez-vous les critères utilisés pour les augmentations dans votre entreprise ? », une minorité de 8% dit en avoir pleinement connaissance et 19% en partie. A l’inverse, 42% des collaborateurs interrogés ne connaissent pas du tout les critères sur lesquels se basent les augmentations. Autre point intéressant : 50% des employés interrogés par SD Worx jugent qu’ils ne sont pas rémunérés à leur juste valeur, un constat partagé par 61,7% de leur employeur.

Comment accélérer ? « Les salariés demandent majoritairement des repères officiels pour évaluer leur progression et lever tout soupçon d’inégalité. C’est maintenant aux directions d’agir et vite ! Il faut cadrer le dialogue (périmètre, rythme, pédagogie), l’outiller (règles de prise de parole, sessions d’information, canal Q&R) et transformer la gêne en confiance. Le gain perçu l’emportera sur les frictions », conclut Sandrine Dorbes.

*L’enquête a été menée en février 2025 dans 16 pays européens : Belgique, Allemagne, Finlande, France, Irlande, Italie, Croatie, Pays-Bas, Norvège, Pologne, Roumanie, Serbie, Slovénie, Espagne, Suède et Royaume-Uni par l’Institut de recherche SD Worx. Au total, 5 625 employeurs et 16 000 salariés ont été interrogés. Les résultats offrent une image représentative du marché du travail dans chaque pays.

** Méthodologie : Enquête réalisée auprès d’un échantillon représentatif de 2 102 Français résidant en France. Sondage effectué en ligne en septembre 2025 à partir du panel de répondants BuzzPress (27 600 personnes en France sondées électroniquement par email et sur les réseaux sociaux Facebook et LinkedIn). Réponses compilées et pondérées en fonction de quotas préétablis visant à assurer la représentativité de l’échantillon.