Transparence des salaires : quelles nouvelles obligations pour les employeurs ?
Les candidats devront notamment avoir accès au salaire à l’embauche ou à une fourchette de rémunération, dès le début du processus de recrutement.
La directive européenne sur la transparence des rémunérations doit être transposée en droit français d’ici le 7 juin 2026. On fait le point sur les principaux changements induits par le texte pour vous permettre d’anticiper sa mise en œuvre.
Divulguer au moins une fourchette de salaire aux candidats
Tous les candidats disposeront d’un droit à l’information concernant le niveau de rémunération initiale associé au poste qui les intéresse ou, a minima, une fourchette de salaire. Et ce, dès le début du processus de recrutement.
L’employeur devra l’indiquer sur l’offre d’emploi ou bien la communiquer au candidat avant son premier entretien. Par ailleurs, le recruteur ne pourra plus demander au candidat quelle était sa rémunération antérieure (ou sa rémunération actuelle dans le cas d’une personne en poste). Ces mesures visent à garantir une négociation salariale équitable et éclairée.
Communiquer les critères de progression des rémunérations aux salariés
Les salariés en poste pourront demander des informations sur les éléments pris en compte pour décider des augmentations de salaire. Ces derniers devront être objectifs pour garantir une égalité de traitement entre les collaborateurs. L’employeur disposera d’un délai de deux mois, à compter de la demande d’un salarié, pour lui fournir ces informations.
Rendre publics les écarts de rémunération femmes-hommes
Les entreprises comptant au moins 100 salariés devront également produire un rapport sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes, par catégories de salariés. Ces données devront être publiées chaque année, pour les entreprises d’au moins 250 salariés et tous les trois ans, pour celles comptant 100 à 249 salariés.
Si l’écart entre les niveaux de rémunération moyens des deux sexes dépasse 5%, les employeurs devront se pencher, avec les représentants du personnel sur les rémunérations pratiquées afin « d’identifier, de corriger et de prévenir les différences de rémunération entre les travailleurs féminins et masculins ».
Litige lié à la rémunération : la charge de la preuve revient à l’employeur
Si un salarié s’estime victime de discrimination salariale, il reviendra à l’employeur de démontrer que sa rémunération n’est pas fondée sur des critères discriminatoires. La directive européenne invite, par ailleurs, les États membres à prévoir des sanctions « dissuasives et proportionnées » en cas de discrimination salariale.
Bien s’équiper pour bien recruter
