Transparence des salaires : où en sont les entreprises françaises ?

Fournir aux salariés qui le demandent des informations sur les salaires moyens de leurs collègues effectuant le même travail que le leur : toutes les entreprises françaises seront dans l’obligation de le faire le 7 juin 2026, au plus tard. Et ce, pour se conformer à la directive sur la transparence des rémunérations, adoptée en mars 2023 par le Parlement européen.

Dans ce contexte, WTW en France publie une enquête* sur les pratiques des entreprises en la matière sur leurs axes d’amélioration à ce sujet. On y apprend que deux entreprises françaises sur cinq communiquent d’ores et déjà des informations sur leur politique de rémunération à leurs salariés. Et que plus de la moitié des employeurs qui ne communiquent pas à ce sujet envisagent de le faire prochainement.

Quelles informations communiquent les entreprises ?

Dans le détail, les principales informations liées à la stratégie de rémunération transmises aux salariés ont trait à :

– la présentation des dispositifs de rémunérations variables (communiquée par 25% des entreprises interrogées)

– la classification des emplois au sein de l’entreprise (citée par 23% des entreprises)

– la manière dont le salaire de base individuel est déterminé et évolue (citée par 23% des entreprises).

La méthode de détermination des salaires et l’évolution des fourchettes de rémunération ne sont partagées avec l’ensemble des collaborateurs que par 14% du panel, tandis que seules 3% des entreprises sont transparentes sur les fourchettes de rémunération individuelles.

Les entreprises communiquent, en revanche, plus volontiers à l’externe sur leurs engagements en matière d’équité salariale : 43% le font et 30% prévoient ou envisagent de le faire.

Comment communiquent-elles ?

Le principal vecteur de transmission d’informations sur les salaires au sein de l’entreprise est le manager. 73% se reposent sur lui pour expliquer la politique de rémunération définie par l’entreprise à ses équipes.

57% du panel utilisent l’intranet comme canal de communication et 55% passent par le portail RH. La politique de rémunération peut également être abordée dans le cadre du bilan social individuel (cité par 42% de l’échantillon), d’un webinar (29%), de la plateforme de recrutement (18%) ou du site web de l’entreprise (11%).

Quels freins à une plus grande transparence des salaires ?

La crainte majeure associée à une meilleure communication de la politique salariale concerne les mauvaises réactions des salariés. Ils appréhendent aussi le fait que cette transparence suscite un plus grand nombre de questions chez les collaborateurs, les managers et les candidats.

L’incomplétude des politiques de rémunération constitue un autre obstacle important à une meilleure communication de ces données. Par exemple, en cas de mauvaise fiabilité des fourchettes de salaire ou d’utilisation de familles d’emplois trop larges.

5 bonnes pratiques pour communiquer efficacement sur sa politique salariale

En résumé, pour assurer la transparence des salaires, les employeurs doivent avoir mis en place les conditions de l’égalité salariale.

1. Mettre de l’ordre dans la classification des emplois

Cela passe par une grille de classification des emplois au sein de l’organisation, pour identifier clairement la place de chaque fonction dans la structure globale de l’entreprise. Ce travail vous servira de base pour construire votre grille de salaire.

2. Définir une politique de rémunération claire

Cela signifie établir une politique de rémunération, en accord avec vos valeurs, qui serve de guide pour éclairer vos décisions en matière de rémunération à l’embauche, d’évaluation de vos salariés et de promotions. Veillez ensuite à définir un plan de divulgation des fourchettes de rémunération (à l’échelle de l’organisation, des managers, de certains services…).

3. S’assurer d’une bonne collecte des données

Pour bien communiquer, il faut être bien outillé afin d’accéder à des données fiables et pertinentes. Examinez donc vos systèmes d’information et effectuez des analyses d’égalité salariale, d’écart salarial sur cette base pour voir si vous disposez du bon niveau d’information.

4. Soutenir les managers

Communiquez-leur les bonnes informations sur votre stratégie de rémunération afin qu’ils soient sereins pour répondre aux questions de leur équipe.

5. Former les salariés

Enfin, ne comptez pas sur les seuls managers pour informer les salariés. Utiliser différents canaux d’apprentissage pour permettre à vos collaborateurs de comprendre le fonctionnement de leur rémunération et les perspectives d’évolution qui s’offrent à eux.

*L’étude a été menée en juillet 2023, auprès de 1 313 entreprises dans le monde, issues de divers secteurs d’activité. En France, 32 entreprises y ont répondu, représentant 1,1 million de salariés.