Transparence des salaires : se mettre en conformité en 5 étapes
D’ici juin 2026, les entreprises françaises de plus de 100 salariés devront se mettre en conformité avec la directive européenne sur la transparence des rémunérations.
Indiquer le salaire proposé dans les offres d’emploi ne relève plus d’un futur lointain : d’ici juin 2026, les entreprises françaises de plus de 100 salariés devront appliquer la directive européenne du 10 mai 2023, qui impose une transparence des rémunérations. L’objectif est d’en finir avec les inégalités salariales. Voici quelques pistes pour aligner vos pratiques avec les évolutions législatives à venir.
Que dit la loi en matière de transparence ?
Indiquez les fourchettes de salaire dans les annonces
En intégrant une fourchette de rémunération, vous démarrez la relation avec les candidats sur de bonnes bases. Cela permet non seulement d’optimiser le processus de recrutement en écartant les candidats en inadéquation salariale, mais également de montrer que votre entreprise prône la transparence et l’équité.
Bon à savoir : les questions liées aux rémunérations passées des candidats seront également interdites à partir de juin 2026.
Communiquez sur les critères de rémunération et de progression salariale.
Une fois en poste, les collaborateurs devront avoir accès à ces informations. Partagez les éléments de base, comme les objectifs à atteindre pour obtenir une augmentation, les compétences et les performances nécessaires pour évoluer, et faites de cette transparence un levier de rétention.
Publiez les écarts de rémunération.
La loi française impose déjà que les rémunérations soient égales pour toutes et tous à poste équivalent. À partir de juin 2026, les entreprises de plus de 250 salariés devront publier un rapport annuel sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Si l’écart dépasse 5 %, un plan d’action devra être mis en place. Profitez de cette exigence européenne pour aller plus loin : communiquez régulièrement ces données pour montrer que vous agissez pour une culture équitable.
Anticipez et documentez pour éviter les litiges.
En cas de litige pour discrimination salariale, ce sera désormais à l’employeur de prouver que la rémunération pratiquée est équitable et non discriminatoire. Avoir des descriptions de poste précises, des grilles salariales et des politiques de rémunération claires permet de se prémunir des risques et de s’assurer que chaque salarié perçoit un salaire qui reflète ses compétences.
A noter : votre entreprise compte au moins 50 salariés ? Vous êtes déjà tenus de respecter une obligation de transparence via la publication d’un index de l’égalité femmes-hommes.
5 étapes pour se mettre en conformité
Assurer la conformité de votre politique salariale peut paraître complexe, mais en suivant quelques étapes simples, vous pouvez sécuriser ces pratiques tout en garantissant une rémunération attractive et juste pour vos collaborateurs.
1. Vérifiez vos obligations légales
Commencez par passer en revue les obligations spécifiques de votre secteur (conventions collectives, accords de branche). Cela vous permettra de vous assurer que vous respectez bien les minimas salariaux. N’oubliez pas de vous tenir au fait des augmentations légales telles que le Smic et les éventuelles revalorisations.
2. Mettez en place une grille salariale
Une grille salariale claire et transparente aide à structurer les salaires selon les postes, l’ancienneté, les compétences et les responsabilités. C’est aussi une bonne base pour les entretiens d’évaluation et les négociations annuelles obligatoires (NAO) dans les entreprises de plus de 50 salariés.
3. Assurez l’équité salariale
Une vérification annuelle des écarts de rémunération entre hommes et femmes est non seulement obligatoire (index de l’égalité femmes-hommes), mais c’est aussi une bonne façon de montrer à vos équipes que vous prenez l’égalité au sérieux. Corriger ces écarts renforce votre image et donc, votre marque employeur.
4. Communiquez les règles de rémunération en interne
La transparence est essentielle pour renforcer la confiance de vos équipes. Expliquez clairement à vos salariés comment leur salaire est calculé et quels sont les critères pour obtenir des primes. En les informant, vous évitez les malentendus et les tensions. Vous pouvez formaliser ces éléments dans le règlement intérieur et les rappeler lors des entretiens annuels.
5. Gardez vos pratiques à jour
Les lois évoluent, et votre politique salariale doit suivre le mouvement. Faites régulièrement des audits internes ou faites appel à un expert pour vérifier la conformité de vos pratiques. Un système de veille juridique peut aussi vous aider à anticiper les changements législatifs.
Cet article est tiré du Guide du recrutement 2025.
Bien s’équiper pour bien recruter
