Transparence des salaires : 6 signes que votre entreprise est prête

Le calendrier de la transposition en droit français de la directive européenne sur la transparence des salaires se précise : le gouvernement souhaite aboutir à un texte d’ici septembre 2025, a annoncé la ministre du Travail et de l’Emploi, Astrid Panosyan-Bouvet. Alors que l’échéance se rapproche, seules 4 entreprises françaises sur 10 se disent prêtes pour l’application de la directive, selon une étude du cabinet Robert Walters*.

La future loi imposera aux entreprises françaises :

• D’indiquer une fourchette de salaire ou un salaire d’entrée sur toutes leurs offres d’emploi ;
• De ne pas demander à un candidat sa rémunération actuelle ou passée dans le cadre d’un processus de recrutement ;
• De donner à tout salarié qui le demande des informations relatives aux niveaux de rémunération associés à son poste et aux critères utilisés pour déterminer les évolutions salariales ;
• De publier les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans les entreprises comptant plus de 100 salariés.

Pour savoir si vous êtes prêt à l’entrée en application de cette loi, vérifiez que votre entreprise coche bien ces six critères.

Vous savez où vos salaires se situent par rapport au marché

Avant toute chose, le passage obligé est d’évaluer comment votre entreprise se situe par rapport à la concurrence en termes de rémunération. « Ce benchmark permet de définir sa philosophie, où l’on se place par rapport au marché et pourquoi », explique Aude Boudaud, directrice au sein du cabinet Robert Walters. « Cette philosophie doit inclure la rémunération fixe et variable, mais aussi les avantages sociaux divers proposés par l’entreprise. »

Vous proposez des rémunérations cohérentes en fonction du poids de chaque poste

La construction d’une grille de rémunération permet d’apporter de la lisibilité à votre stratégie de rémunération : « Elle permet notamment de s’assurer de la cohérence des rémunérations en fonction du poids des postes », déclare Aude Boudaud.

Vous avez défini une méthodologie précise pour les évolutions professionnelles

« Ce travail sur les niveaux de poste et les critères d’attribution des promotions et des augmentations est principalement porté par les DRH, mais les entreprises doivent aussi associer les managers à cette démarche », souligne Aude Boudaud. Ces derniers sont, en effet, bien placés pour déterminer les comportements les plus dignes d’être récompensés et les critères de performance à observer pour décider d’une augmentation ou d’une promotion. « Plus ce cadre a été travaillé en détail, plus les RH seront à l’aise pour répondre aux questions des salariés liées à leur rémunération. »

Vos managers apportent un feedback de qualité sur la performance de vos collaborateurs

« Les RH doivent également s’assurer que les managers sont outillés pour apporter un feedback constructif sur les performances aux membres de leur équipe. » Tout cela afin de limiter les frustrations lorsque vos collaborateurs se compareront à leurs collègues. « Ces incompréhensions peuvent être encore plus fortes sur la partie variable de la rémunération, d’où l’importance d’arriver à objectiver sur quoi se fonde la rémunération liée à la performance du collaborateur. »

Pour Aude Boudaud, les rôles doivent être bien définis : « Aux RH d’expliquer la méthodologie de la politique de rémunération, aux managers opérationnels de répondre aux questions liées à l’évaluation de la performance. »

Vous avez bien calibré la fourchette de rémunération en fonction de chaque fiche de poste

« On sait qu’il y a parfois un décalage entre les grilles internes et le marché, notamment quand on cherche à attirer des profils très convoités. Avec la loi sur la transparence des salaires, il sera plus difficile d’individualiser la rémunération à l’embauche. C’est pourquoi il faudra s’assurer que le travail avant le recrutement a été bien fait, c’est-à-dire que la fiche de poste a été bien définie et la fourchette de rémunération bien calibrée en fonction du besoin », affirme Aude Boudaud.

Vous ne demandez plus la rémunération actuelle ou passée des candidats

Le texte européen comporte, par ailleurs, l’interdiction pour les recruteurs de demander aux candidats leur salaire actuel. Ils ne pourront les questionner que sur leurs prétentions salariales. Une mesure prise au nom de l’égalité professionnelle, puisque les femmes ont davantage tendance que les hommes à aligner leurs prétentions salariales sur leur rémunération actuelle, quand les seconds négocient, le plus souvent, un salaire plus élevé.

De ce fait, « les recruteurs vont devoir changer de logique, pour l’experte. Ils ne devront plus penser : ‘’Quel gap salarial va faire ce candidat si je le recrute ?’’, mais : ‘’Combien vaut ce poste ?’’ et ‘’Cette personne correspond-elle à ce poste ?’’ »

*Enquête flash menée auprès de plus de 120 entreprises et 350 professionnels au cours du mois de janvier 2025.