Transparence : comment mettre en place une grille de salaire dans votre entreprise

La grille de salaire est un outil tangible de la politique salariale de l’entreprise. Elle vise à définir le niveau de rémunération de l’effectif, en fonction de critères tels que l’ancienneté ou le niveau de responsabilité. Sa création favorise l’équité entre les collaborateurs et participe au développement d’une marque employeur attractive, forte et transparente.

Qu’est-ce qu’une grille de salaire ?

Une grille de salaire est un outil interne présenté sous la forme d’un tableau, encadrant les niveaux de rémunérations applicables aux différents métiers de l’entreprise. Elle est évolutive et doit être adaptée régulièrement en fonction de l’évolution des métiers, du coût de la vie, mais également des performances financières de l’entreprise.

La loi n’oblige pas les entreprises à mettre en place une grille de salaire ; elles doivent en revanche respecter le salaire minimum légal pour déterminer les salaires de leur effectif. Dans le cas où une grille de salaire est prévue dans la convention collective, les entreprises doivent proposer une rémunération au moins égale au salaire indiqué dans celle-ci. Pour fixer cette rémunération, la grille salariale se base sur :

• L’échelon professionnel ;
• Le coefficient de salaire ;
• Les diplômes et le niveau d’études ;
• L’ancienneté dans l’entreprise ;
• Le salaire minimum légal ou conventionnel.

À quoi sert la grille de salaire ?

Outre son aspect pratique pour la gestion de la masse salariale, la grille de salaire est avant tout le support d’une politique de rémunération uniformisée. Elle permet de tendre vers plus d’égalité envers les collaborateurs et développe leur confiance envers l’entité. En établissant une échelle de salaire applicable à tous, elle propose une rémunération juste à deux collaborateurs de compétences égales. Elle écarte ainsi les incohérences, les discriminations salariales ou le favoritisme.

En l’absence de transparence en matière de rémunération, les risques de baisse de la motivation ou de turnover ont en effet tendance à augmenter. Au contraire, communiquer à ce sujet diminue le sentiment d’injustice, les jalousies et les risques de conflits. La grille salariale se révèle donc être un excellent outil de management, profitable au développement de l’entreprise. Grâce à elle, un collaborateur peut estimer plus justement son évolution salariale tout au long de sa carrière, avec une idée claire des rémunérations pratiquées par l’entreprise. Il devient plus conscient de sa valeur et plus engagé lorsqu’il peut comparer son niveau de rémunération face à celui de l’effectif.

Les 4 étapes pour mettre en place une grille de salaire

Voici un plan d’action en 4 étapes pour mettre en place une grille de salaire dans votre entreprise :

1. Actualiser les fiches de poste

La première phase consiste à réunir toutes les fiches de poste de l’entreprise afin de les mettre à jour. Les diplômes, les compétences et l’expérience professionnelle requis pour chaque poste doivent y être clairement renseignés. Ce travail permet de faire un état des lieux précis afin de répertorier les différents métiers de l’entreprise.

2. Classifier les métiers

Sur la base des fiches de poste, la classification permet de hiérarchiser les différents métiers en fonction du niveau de qualification et de responsabilité. Le système de classification des statuts est inscrit dans la convention collective ou peut être effectué selon les principales catégories de personnel :

• Ouvriers ;
• Employés ;
• Techniciens ;
• Agents de maîtrise ;
• Cadres.

3. Attribuer les coefficients et fixer les salaires

Pour chaque catégorie de personnel, il faut déterminer les coefficients et salaires applicables. Le coefficient de salaire correspond à un indice de rémunération, servant à calculer le salaire minimum des salariés en fonction de la classification des métiers. Aujourd’hui, le coefficient le plus bas est de 100 et correspond au montant du SMIC. Si une convention collective existe, il est nécessaire de s’y référer pour connaître le salaire minimum en fonction du coefficient et du niveau de poste.

Les salaires correspondant aux coefficients doivent par ailleurs tenir compte du niveau de diplôme, de l’ancienneté et du niveau de responsabilité. Pour mener ce travail de façon cohérente, renseignez-vous sur les pratiques de son marché. Les données récoltées vous permettront d’apprécier les rémunérations proposées dans le même secteur d’activité et/ou à l’échelle locale dans votre région. Des coefficients et salaires de référence sont disponibles via différentes sources d’informations :

• Les sites de statistiques tels que l’INSEE ;
• Les sites réservés à l’emploi comme l’APEC et Pôle emploi ;
• La CCI de votre région pour des informations relatives au marché local ;
• Les organismes privés et cabinets de recrutement.

4. Publier et partager

La grille de salaire n’est soumise à aucun formalisme et l’entreprise est libre d’y renseigner les informations de son choix. Pour rester conforme à sa volonté de transparence, l’entreprise peut y renseigner les données suivantes :

• Les classifications métiers ;
• Les coefficients de salaire ;
• Les salaires bruts ;
• Les commissions ou primes sur objectifs ;
• Les intéressements aux résultats de l’entreprise ;
• Les primes exceptionnelles ;
• Les avantages ;
• Les systèmes d’épargne déployés par l’entreprise.

À savoir qu’une grille de salaire n’est jamais figée et qu’elle sera amenée à être actualisée régulièrement. C’est notamment le cas lorsque les salaires augmentent en fonction de l’inflation. Si le niveau du SMIC devient plus élevé que certains salaires de la grille, l’entreprise est tenue de suivre cette évolution et d’augmenter les salaires inférieurs.