RH 2021 : la collaboration au centre de toutes les attentions

Auteure de la thèse « Le nouveau contrat psychologique : une relation de travail gagnant-gagnant ? », Marie Commarmond a reçu en décembre 2020 le prix CESI de la thèse MDRH pour son travail. Pour en savoir plus, nous l’avons interrogée sur les nombreux ponts entre sa thèse et les enjeux RH à venir.

De la subordination à la collaboration, un nouveau rapport au travail

Dans le Code du travail, ce qui caractérise le contrat de travail, c’est le lien de subordination, comme l’explique Marie Commarmond : « Par le passé, la subordination constituait le ciment des relations de travail. L’employeur attendait du salarié obéissance et loyauté et lui offrait en contrepartie la sécurité de l’emploi. Avec le nouveau rapport des individus au travail apparu il y a déjà plusieurs années, on tend de plus en plus vers la mise en œuvre d’un lien de collaboration. Le digital a apporté aux salariés un accès illimité au savoir qui change le rapport aux pairs et à l’autorité et va à l’encontre du management traditionnel. »

« Le rapport s’est inversé : ce n’est plus l’entreprise qui fait l’honneur au collaborateur de l’accepter pour lui donner un travail, c’est le salarié qui fait une faveur à l’entreprise en la choisissant, elle plutôt qu’une autre. »

Les salariés ne veulent plus se sacrifier pour leur travail ou exécuter des tâches sans réfléchir, ils veulent être impliqués dans les projets de l’entreprise et devenir entrepreneurs de leur vie professionnelle.

Réinventer la culture d’entreprise en priorisant la collaboration

Les RH doivent désormais composer avec ce nouveau rapport au travail pour faire naître une culture d’entreprise propre et, parallèlement, tenir compte de l’environnement instable dans lequel elles évoluent actuellement. Maître mot de l’année passée, l’agilité est devenue indispensable à l’entreprise, mais également à ses collaborateurs : « c’est un nouvel état d’esprit à insuffler, avec de nouveaux schémas de pensée et de nouvelles pratiques. Il faut renouer des relations de travail saines, basées sur la confiance et sur la collaboration. »

Certaines entreprises l’ont déjà bien compris : la collaboration améliore la performance économique de l’entreprise et c’est un véritable levier de productivité. Les outils et les méthodes de travail coconstruits avec les salariés s’améliorent naturellement en continu, avec l’avantage de tenir compte aussi bien des enjeux stratégiques de l’entreprise que des contraintes opérationnelles.

Au-delà de son efficacité économique, la collaboration est un levier de performance sociale, car elle remet « l’homme au cœur de l’entreprise, et l’entreprise au cœur de l’homme, qui se sent libre d’entreprendre et de s’accomplir dans son quotidien de salarié. » Elle stimule aussi l’innovation, facteur incontournable de compétitivité pour les entreprises. En renforçant les échanges entre les salariés et en mettant à leur disposition des outils et méthodes qui facilitent les prises d’initiative, les entreprises bénéficient de cette créativité engendrée au quotidien.

La collaboration fait du projet d’entreprise un projet commun, partagé entre la direction et les salariés, elle reconnecte les salariés à leur entreprise : « en transformant l’entreprise elle-même, on transforme le lien de subordination en lien de collaboration. Non seulement la collaboration devient le carburant du système organisationnel, mais c’est aussi le trait d’union de toutes les relations de travail au sein de l’entreprise. »

Une remise en question accélérée par la crise sanitaire

Face à un contexte instable, les entreprises ont deux options en matière de management :

• Chercher à retrouver leur fonctionnement pré-crise pour faire comme avant
• Saisir l’opportunité de se réinventer, réinventer leur RH et leur management de manière durable

A ce sujet, le télétravail cristallise les réflexions : « Avec le télétravail, les entreprises ont parfois dû lever leur propres réticences, aidées par un large panel d’outils de collaboration numérique. La plupart s’aperçoivent qu’on peut aujourd’hui conserver une collaboration et une communication fluides malgré la distance, et parfois créer de nouvelles connexions entre les équipes. »

Les solutions numériques, devenues monnaie courante et utilisées au quotidien, réinventent la notion de proximité collective. Et pas seulement : « ce qu’on a vu aussi, c’est que l’engagement des collaborateurs a été déterminant dans de nombreuses entreprises pour surmonter la crise, les salariés ont fait preuve d’initiative et de résilience pour faire face, renforçant la confiance entre les salariés et leur manager. »

Un état d’esprit qui se retrouve aussi hors les murs de l’entreprise : la collaboration s’est étendue entre les entreprises, avec les associations, entre les particuliers et leurs magasins de proximité…

Quel rôle pour les RH et les managers ?

Sur le devant de la scène ces derniers mois, les managers de proximité vont y rester en 2021 : « A eux la mission phare de maintenir le lien social ! Ce qui passe aussi par la poursuite de la transformation numérique pour doter leurs équipes des bons outils en vue de collaborer facilement sur site comme à distance. RH et managers doivent œuvrer main dans la main pour assurer la sécurité psychologique des collaborateurs. Pour les RH, cela se traduit par des dispositifs de QVT, notamment d’accompagnement personnalisé une fois repérés les salariés en souffrance. »

 « Aux RH la mission phare de maintenir le lien social ! »

On l’a dit, l’agilité est plus que jamais primordiale et l’entreprise doit donner aux collaborateurs les moyens d’optimiser leur capacité à s’adapter. Comment faire ? « En inventant de nouveaux parcours collaborateurs, avec des formations basées à la fois sur les compétences dures et douces. A titre d’exemple, savoir communiquer à distance n’est pas donné à tout le monde… mais ça s’apprend ! En accélérant le développement des compétences et en encourageant la mobilité interne, les entreprises améliorent concrètement leur agilité et celle de leurs collaborateurs. »

D’autres chantiers attendent les RH pour les mois à venir : les entreprises vont devoir définir les contours de leurs modes de travail, après une année 2020 où le passage au télétravail s’est souvent fait sans charte et sans co-construction avec les collaborateurs. Les sujets liés au droit du travail vont, eux aussi, nécessiter une forte attention. 2020 a apporté son lot de nouveautés imprévisibles, avec des protocoles sanitaires mis à jour régulièrement, le dispositif du chômage partiel… Les RH ont plus qu’intérêt à continuer à être à jour et assidus sur leur veille pour la suite !

5 grandes priorités RH pour 2021

Marie Commarmond dresse un panorama des actions RH par thématique :

1. La communication : fixer des réunions périodiques avec la direction pour annoncer les chiffres, annoncer les caps stratégiques en leur donnant du sens. En d’autres mots, créer de la confiance via la transparence et responsabiliser en associant les collaborateurs aux résultats
2. La collaboration : repenser le recrutement et favoriser la cooptation qui permet d’intégrer de nouveaux salariés aux valeurs proches de l’entreprise, co-rédiger un contrat moral pour compléter le contrat de travail sur le volet savoir-être
3. La formation : créer des parcours interentreprises avec des problématiques communes pour avancer plus vite, mettre en place un système de tutorat
4. Le management : favoriser un management coresponsabilisant, où chaque membre de l’équipe est impliqué et autonome. Favoriser aussi la culture du feed-back, pour réajuster progressivement les pratiques et les comportements
5. L’innovation : impulser une culture de la coconstruction, avec des ateliers de résolution de problème, faciliter les initiatives intrapreneuriales en dédiant à ce type de projet du temps, du matériel, voire un budget

« Ensemble, managers et RH, ont dans leur main le véritable potentiel de développement d’une entreprise : les collaborateurs ! »

Parallèlement, les managers de proximité deviennent l’objet d’une attention particulière. Au programme :

• Des parcours de formation spécifiques pour leur apprendre à bien communiquer, à manager à distance, à opter pour la bonne stratégie de management en fonction des situations
• Une évaluation des performances managériales avec différents outils possibles : évaluation à 360, switch d’équipes, enquêtes de satisfaction
• Le partage de la fonction RH avec les managers : les managers doivent tenir une posture de DRH au sein de leur équipe et bénéficier de la confiance du service RH.

Plus que jamais, RH et managers doivent collaborer et pour aller plus loin, « ils peuvent coconstruire un guide de la fonction RH partagée avec des ateliers de travail, de nouvelles fiches de poste pour les managers, des projets transverses communs… Les managers sont les bras armés des RH sur le terrain et un levier décisif de transformation de l’entreprise. Ensemble, ils ont dans leur main le véritable potentiel de développement d’une entreprise : les collaborateurs ! »

À propos de Marie Commarmond

Marie Commarmond a travaillé pendant dix ans dans le secteur de la relation client sur des fonctions commerciales. Une vie pro régulièrement ponctuée de missions RH (recrutement, intégration et formation) qui donnent à Marie des envies de reconversion. Un projet qu’elle concrétise en 2017 à l’université de Bordeaux, puis en alternance aux côtés de CESI Bordeaux.