Télétravail pour raisons de santé : que dit la loi ?

Un salarié vous informe que son médecin lui a prescrit du télétravail pour raisons de santé. Comment réagir ? Commencez par vous reporter à votre accord ou à votre charte de télétravail : « Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, les conditions d’accès au télétravail doivent obligatoirement être incluses dans votre charte ou votre accord collectif, y compris les modalités d’accès pour les travailleurs en situation de handicap, les salariées enceintes et les salariés aidants », rappelle Déborah Fallik, avocate associée chez Redlink Avocats.

« En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen », précise la loi. « Ce qui est gênant lorsqu’une entreprise n’a aucun texte qui réglemente le télétravail, c’est qu’elle risque de créer des inégalités de traitement. Si l’employeur ouvre le télétravail à certains salariés et pas à d’autres, il doit être en mesure de le justifier, par exemple si la nature du poste ne permet pas de l’exercer en télétravail, comme pour des infirmiers ou des opérateurs de production sur une chaîne de montage », étaye la juriste.

Le télétravail : un outil de prévention de la désinsertion professionnelle

En outre, l’accord national interprofessionnel de 2020 relatif à la mise en place du télétravail souligne que le télétravail peut être utilisé comme outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap et ceux atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, ou dans le cadre du maintien dans l’emploi. « Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat de l’employeur et du salarié », précise l’accord.

Dans les faits, « le seul professionnel de santé qui puisse proposer, aujourd’hui, du télétravail est le médecin du travail », en vertu de l’article L. 4624-3 du Code du travail. Par exemple, après un arrêt maladie longue durée, le médecin du travail peut recommander deux à trois jours de télétravail par semaine pour une durée de six mois, à la reprise du travail du collaborateur. « En revanche, l’employeur peut refuser d’appliquer ces recommandations sous réserve d’en expliquer la raison par écrit au salarié et au médecin du travail. » Cependant, si à la suite de ce refus, l’état de santé du salarié se détériore, l’employeur pourra être tenu responsable de non-respect de son obligation de sécurité de résultat.

De son côté, l’employeur a le droit de contester les recommandations du médecin du travail en saisissant le conseil de Prud’hommes dans les 15 jours suivant ces recommandations. Celui-ci désignera alors un autre médecin expert qui appréciera ou non les recommandations. « Ce n’est pas un type de contentieux très nourri, constate l’avocate. Il y a aujourd’hui très peu d’employeurs qui contestent des recommandations de télétravail d’un médecin du travail. » Les mêmes règles prévalent en cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail.

« La prescription de télétravail par un médecin traitant aurait ouvert la voie à des abus »

Au cours des débats sur le budget de la Sécurité sociale 2026, les députés avaient proposé d’ouvrir au médecin traitant la possibilité de prescrire du télétravail en lieu et place d’un arrêt de travail, dans certains cas. Cette mesure a finalement été supprimée du texte définitivement adopté le 16 décembre 2025. « Cela aurait ouvert la voie à des abus, estime l’avocate. Un médecin traitant ne connaît pas les locaux de l’entreprise et ne fait pas d’étude de poste, à la différence du médecin du travail. Son avis n’a donc aucune valeur juridique et n’est pas opposable à l’employeur. »

Pour écarter tout risque de contentieux, les deux conseils de l’experte sont de :

• Poser un cadre clair au télétravail et à ses modalités d’accès en fonction de la situation du salarié ;
• Travailler en étroite collaboration avec le médecin du travail : « Communiquer avec lui pour lui dire, par exemple, que tel poste n’est pas télétravaillable à 100% et être proactif pour envisager avec lui d’autres alternatives ou adaptation de poste. »