Stabilisation du marché de l’emploi : 5 conseils pour bien recruter en 2024

En ce premier trimestre 2024, le marché de l’emploi se stabilise dans les pays développés. En France, dans un contexte de ralentissement de la croissance économique, les entreprises continuent de recruter, mais moins que dans l’immédiat post-Covid. En parallèle, le taux de chômage stagne autour de 7,5%, au quatrième trimestre 2023, selon l’Insee. Ceci étant, comment les recruteurs peuvent-ils s’adapter à cette nouvelle ère ? Pour l’expert en recrutement, Hung Lee, le secret tient en cinq préceptes.

Améliorer ses connaissances en macroéconomie

Avoir une meilleure lecture de l’environnement dans lequel les entreprises s’inscrivent est la clé pour prendre des décisions éclairées en matière de recrutement, selon Hung Lee : « Les recruteurs se retrouvent parfois englués dans des problèmes qu’ils auraient pu éviter s’ils avaient une meilleure compréhension des enjeux macroéconomiques. »

« Comprendre le fonctionnement du monde, avoir des notions de macroéconomie, comprendre les enjeux politiques, au-delà de la sphère du recrutement, est crucial pour comprendre ce qui fait qu’une entreprise prospère ou non, que l’économie se porte bien ou non et pourquoi certains secteurs d’activité se portent mieux que d’autres. »

Selon lui, la macroéconomie permet de répondre à certaines situations qui paraissent paradoxales à première vue : « Nous avons tous autour de nous des amis qui perdent leur emploi et dans le même temps, on entend les entreprises dire qu’elles ont du mal à recruter », cite-t-il en exemple.

Imaginer des jobs plus flexibles

Du fait de la crise sanitaire, de nombreuses personnes ne font plus le même métier qu’avant, ou le font différemment. Et ce, pour différentes raisons, selon Hung Lee. Au-delà des actifs qui ont mis à profit ce temps pour s’interroger sur leurs envies professionnelles profondes avant d’entamer une reconversion, l’expert pointe du doigt les « nombreux travailleurs, principalement des femmes, qui ont dû passer d’un temps plein à un temps partiel, pour s’occuper d’un proche malade. »

« Le marché du travail se prive de cette main-d’œuvre féminine parce qu’il n’a pas su repenser ses métiers pour les rendre plus conciliables avec les impératifs personnels des collaborateurs, poursuit-il. Nous devrions imaginer des jobs plus flexibles, capables de s’adapter aux différents changements que l’on peut vivre au cours de sa vie. Un poste optimal pour un homme célibataire de 25 ans, sans enfants, sans crédit immobilier, sans responsabilités sera sans doute beaucoup moins adapté lorsque ce même homme sera marié, avec des enfants et un emprunt à rembourser. Il deviendra, alors, très stressé par son rythme de travail, parce qu’il devra courir chercher ses enfants, trouver le temps de gérer l’intendance familiale et il sera, de fait, beaucoup moins épanoui au travail. »

Évaluer différemment les candidats

Si la nature et le périmètre d’un emploi deviennent plus flexibles, le processus de recrutement doit, lui aussi, évoluer vers davantage de souplesse. « Le corollaire d’une définition très stricte d’un poste est un processus d’évaluation des candidatures très rigide », constate Hung Lee, qui appelle à « changer nos manières d’évaluer le talent en étant plus ouvert à l’ensemble des facettes du candidat et à son potentiel. Ça ne changera pas du jour au lendemain, mais c’est une tendance de fond », assure-t-il.

Miser sur les collaborateurs externes

Autre tendance qui s’inscrit dans ce désir de souplesse : les entreprises ont de plus en plus recours à une main-d’œuvre externe : intérimaires, freelances… Une pratique qui leur permet à la fois de réduire leurs coûts fixes et de recruter plus facilement des travailleurs pour des missions ponctuelles.

Mieux intégrer les seniors au sein d’équipes multigénérationnelles

Dernier enjeu : alors que dans la majorité des pays développés les gouvernements appellent leur population à travailler plus longtemps, de plus en plus de générations sont amenées à se côtoyer sur leur lieu de travail. « D’un côté, on repousse l’âge légal de départ à la retraite et, de l’autre, des seniors qui veulent travailler restent à l’écart du marché du travail, car leurs candidatures sont jugées moins attractives par les recruteurs. Il faut changer de mentalité, revaloriser ces candidats et prendre conscience des bénéfices de construire des équipes multigénérationnelles ! »