Sourcing : 13 astuces infaillibles de recruteurs

Première étape de votre sélection de candidats, le sourcing est une phase cruciale pour la réussite de vos recrutements ! Comment vous assurer d’identifier les profils les plus pertinents et les convaincre de vous rejoindre ? Découvrez les astuces de quatre recruteuses chevronnées !

1.      Choisir le bon canal en fonction de votre cible

Jobboards, réseaux sociaux, France Travail… Pour diffuser votre offre d’emploi, optez pour le canal le plus consulté par le profil visé : « Nous avons choisi d’approcher les professionnels du digital sur la plateforme Slack, parce qu’on sait qu’ils l’utilisent au quotidien », témoigne Perrine Vincent, Client Acquisition and Relations Ambassador chez Approach People. Elle conseille aussi de ne pas tout miser sur un seul outil : « Tout recruteur qui se lance, que ce soit en cabinet, en entreprise, en ESN ou en indépendant, doit commencer par sélectionner deux ou trois canaux de prédilection avant de publier ses offres. »

2.      Privilégier la qualité à la quantité

Pour Agathe Roudet, Talent Acquisition Manager chez AssessFirst, « contacter 50 profils qualifiés aura plus d’impact que de multiplier les messages » : « ça permettra d’avoir le temps de personnaliser votre texte et d’augmenter votre taux de réponse ! » Mais comment choisir ? « Ciblez des profils à potentiel, conseille la recruteuse. Ne vous limitez pas à un nombre d’années d’expérience ou à un diplôme, mais cherchez aussi des personnes avec quelques années d’expérience en moins qui ont un potentiel évolutif, parce qu’ils ont travaillé sur des projets intéressants ou évolué rapidement dans leurs précédentes expériences… »

3.      Personnaliser vos messages d’approche

Pour avoir un message d’approche percutant, il faut le personnaliser en fonction des missions actuelles, de l’école, des centres d’intérêt de la personne contactée. « Ne soyez pas trop généraliste et montrez au candidat ce qu’il a à gagner à changer d’entreprise, de ville, voire de pays, en mettant en avant les avantages, la culture d’entreprise… », liste Perrine Vincent. Pour vos recrutements à l’international, pensez aussi à adapter votre message au contexte culturel : « À titre d’exemple, les Allemands apprécient les messages d’approche en allemand, très courts, concis, au ton pas trop familier. De leur côté, les Espagnols préfèrent un ton jovial, enthousiaste et moins formel. »

4.      Ne pas avoir peur des longs messages d’approche

« Le bon message d’approche, c’est celui auquel le candidat a envie de répondre, rappelle Agathe Roudet. Il faut mettre un maximum d’informations (salaire, équipe, missions, projets, environnement, lien vers l’annonce) pour permettre au potentiel candidat de se projeter et déterminer s’il a envie de déclencher un échange. »

5.      Mettre en avant les avantages importants pour le candidat

Dans vos messages, mettez l’accent sur des avantages qui peuvent faire la différence : « Dans le numérique, les technos évoluent tout le temps ! Donc, on part sur le principe qu’il vaut mieux attirer avec d’autres éléments, notamment la qualité de l’environnement de travail, essentielle aux yeux des candidats, explique Lucie Pajot, responsable recrutement chez Jalios. Dès notre prise de contact, on insiste sur le télétravail, l’épanouissement, la bonne ambiance dans nos équipes, nos labels Happy at Work et Tech at Work. On communique également là-dessus via des témoignages collaborateurs sur notre page entreprise. »

6.      Relancer au moins deux fois

Agathe Roudet conseille de relancer au moins deux fois les personnes contactées, « à un intervalle de deux ou trois jours entre chaque message ». « Parfois, il suffit d’une relance pour convaincre le candidat que son profil nous intéresse vraiment ! »  

7.      Solliciter l’aide des managers

Pour affiner les critères et mieux comprendre le besoin, « n’hésitez pas à demander au manager une liste de profils ‘’parfaits’’ pour le poste à pourvoir ou une liste d’entreprises dans lesquelles se trouvent des profils correspondant aux attentes », recommande Agathe Roudet.

8.      Faire vivre son programme de cooptation

Chez i-Tracing, la cooptation est le principal vecteur de sourcing, souligne Justine Garcia, DRH du groupe : « La cybersécurité est un petit monde où tout le monde se connaît : la moitié de nos recrutements effectués l’an passé sont le fruit d’une cooptation. On essaie d’être inventifs pour inciter encore davantage nos collaborateurs à activer leur réseau. C’est pourquoi on a lancé des soirées cooptation, deux fois dans l’année. On réunit nos managers, les salariés coopteurs et les cooptés lors d’une soirée conviviale autour d’un atelier mixologie. Ces événements permettent de rencontrer en un temps record une cinquantaine de profils qualifiés environ. En février, mois assez creux niveau recrutement, on organise également un challenge cooptation avec des primes à la clé. »

9.      Chasser des profils intéressés par votre entreprise

« Pour gagner du temps, on s’appuie sur notre marque employeur : dès qu’on a des personnes qui s’abonnent à notre page sur les réseaux sociaux ou likent nos posts, on consulte leur profil pour voir s’il peut s’agir de candidats potentiels, poursuit Justine Garcia. On rebondit alors sur leur réaction ou leur partage dans notre message d’approche. Depuis qu’on fonctionne comme ça, le taux de réponse à nos messages est bien meilleur ! »

10.   Rester à l’affût des tendances du recrutement

Perrine Vincent conseille, quant à elle, d’être curieux et actif dans sa veille sur l’actualité du recrutement : « Cela passe par échanger de bonnes pratiques entre recruteurs, écouter des podcasts, lire des livres blancs, assister à des webinaires, suivre des formations… »

11.   Mettre à profit l’aide de l’IA

« On peut, par exemple, demander à ChatGPT de trouver des concurrents pour sourcer des profils en poste en lui adressant ce genre de requête : ‘’Qui sont les 10 principaux concurrents de l’entreprise X ?’’ ou bien lui demander de créer des recherches booléennes à la place du recruteur qui pourra ensuite l’adapter », énumère Perrine Vincent.

12.   Participer à divers salons pour élargir son champ de recherche

« On est bien sûr présents lors d’événements de recrutement tech, mais pas que, détaille Lucie Pajot. Nos postes de testeurs QA (Quality Assurance) sont ouverts à des personnes en reconversion qu’on forme ensuite en interne. C’est pourquoi on participe aussi à des salons reconversion vers les métiers du numérique, notamment ceux organisés par France Travail, pour diversifier nos recrutements. »

13.   Garder le lien avec ses anciens candidats

Un candidat a refusé votre proposition ? Vous avez reçu une candidature spontanée intéressante, mais vous n’avez pas de poste à lui proposer dans l’immédiat ? Restez en contact avec ces personnes, recommande Justine Garcia : « Nos recruteurs créent des alertes pour prendre des nouvelles d’anciens candidats, trois mois après leur prise de poste dans une autre entreprise : est-ce qu’ils se sentent bien à ce nouveau poste ? Est-il conforme à leurs attentes ? Les candidats apprécient qu’on garde le lien et qu’on les conseille dans leur évolution professionnelle. Et certains postulent ensuite chez nous ! »