Le « senior washing » ou le double discours des entreprises

« Le senior washing consiste à communiquer sur la valeur que les seniors peuvent apporter à l’entreprise sans modifier ses pratiques pour mieux les intégrer. Faire des posts sur les réseaux sociaux sans recruter de seniors, signer des chartes d’engagement sans les traduire dans ses politiques RH… L’enquête* récemment publiée par le cabinet Robert Walters met en lumière ce paradoxe : 76% des dirigeants considèrent les seniors comme un atout pour l’entreprise, et pourtant, moins de 30% des employeurs ont mis en place des dispositifs d’accès et de maintien dans l’emploi de ces profils expérimentés. »

Une valeur reconnue en mots mais non en actes

« La plupart des chefs d’entreprise reconnaissent la valeur ajoutée des 50 ans et plus : leur expérience, leur leadership, leur capacité à prendre du recul, leur rôle clé dans la transmission. Mais ils ne les recrutent pas, ne les forment pas, ne leur dédient pas de budget et de programmes d’accompagnement, ne fixent pas d’objectifs mesurables spécifiques pour ces collaborateurs. »

« Ce senior washing désigne un vrai fossé entre le discours et les actes : 69% des dirigeants estiment que les entreprises qui promeuvent l’intégration des seniors le font avant tout pour leur image. Le monde du travail aime les seniors, mais pour un temps donné. Résultat : les entreprises préfèrent recourir à eux dans le cadre de missions de management de transition plutôt que de les embaucher en CDI. »

« Les DRH et les cabinets de recrutement ont leur part de responsabilité : ils doivent dépasser les stéréotypes liés à l’âge, proposer et valoriser des profils seniors dans leurs shorlists. Ils doivent combattre les clichés des seniors pas souples, pas adaptables, pas technophiles, pas mobiles géographiquement et convaincre leurs directions et les managers qu’il faut capitaliser sur les atouts de ces collaborateurs. »

Un risque de désengagement et un redflag pour les candidats

« Le risque de ce manque d’actions concrètes est de démotiver les seniors. Ceux-ci peuvent se désengager, voire quitter prématurément l’entreprise en emportant avec eux leurs connaissances, la privant de fait d’expertises clés et d’une partie de sa mémoire. On a aussi vu plusieurs cadres seniors faire un burn out parce qu’ils s’investissaient énormément dans leur travail sans être reconnu à leur juste valeur. »

« L’autre danger du senior washing est qu’il va également décourager l’ensemble des collaborateurs, y compris les juniors. En voyant leurs collègues seniors dévalorisés et placardisés, ils se diront que ça va leur arriver aussi. A terme, cela peut générer une perte de sentiment d’appartenance à l’entreprise, si les salariés ne se sentent plus en phase avec ses valeurs, et porter atteinte à l’esprit de cohésion. »

« Enfin, cette stratégie peut nuire à la marque employeur de l’entreprise. Et c’est d’autant plus critique à l’heure où les collaborateurs partagent librement leur avis sur leur entreprise ou leur ancienne entreprise sur les réseaux sociaux et les plateformes d’avis. Les candidats sont très sensibles à ces témoignages et peuvent être moins tentés de postuler si l’entreprise a une mauvaise réputation. »

Quelles actions concrètes pour lutter contre le senior washing ?

« Parmi les bonnes pratiques à mettre en place pour valoriser la place des 50 ans et plus dans l’entreprise, il faut organiser la transmission des savoir-faire avant le départ du salarié senior à la retraite en créant des binômes senior-junior où les uns apprennent des autres. Il est également important de mettre en place des indicateurs et un suivi RH : combien de seniors ont-ils été recrutés ? Combien d’entre eux ont été formés, augmentés, promus ? L’entreprise doit continuer à investir sur cette population senior, la former, l’accompagner, lui confier de nouvelles missions de mentorat, de coaching, des projets structurant de transformation de l’entreprise, d’innovation. Les seniors peuvent également être accompagnés dans un parcours de reconversion, s’ils souhaitent exercer un autre métier au sein de l’entreprise pendant leur seconde partie de carrière. »

« Les entreprises peuvent aussi les valoriser dans leur discours communication, marketing. Enfin, elles doivent aussi préparer la fin de carrière de leurs collaborateurs, pour qu’ils en gardent un souvenir positif : leur proposer des temps partiels ou un aménagement des horaires, une transition progressive vers la retraite, en fonction de leurs souhaits. J’ai bon espoir que les mentalités évoluent, à mesure que le gouvernement s’intéresse de plus en plus à la cause des seniors et invite les employeurs à se mobiliser sur le sujet. »

* Enquête réalisée par Ipsos/Bva pour le cabinet Robert Walters Management de Transition entre le 11 et 23 juillet 2025 auprès de 300 cadres dirigeants travaillant dans une entreprise de 100 salariés ou plus. Echantillon interrogé par internet.