Scorecard : comment définir objectivement votre besoin de recrutement

Avant de trouver le collaborateur idéal, encore faut-il savoir ce que l’on cherche. Tout recrutement réussi passe par une bonne organisation et une définition objective du profil recherché. Bien en amont de la réception des premiers CV ou même de la rédaction de l’offre d’emploi.

A cet égard, la scorecard constitue un outil précieux, qui vous aidera à vous concentrer sur les critères essentiels au moment d’évaluer le candidat. Développée par Geoff Smart et Randy Street dans leur best-seller de 2008 Who (the A method for hiring), la scorecard s’inscrit dans une méthode globale de recrutement qui se targue d’un taux de réussite de 90%.

Pourquoi faire une scorecard ?

Document de référence, elle sert à la fois à préciser les enjeux d’un poste, à définir vos attentes vis-à-vis du candidat et à communiquer efficacement, en interne et en externe.

Elle vous permet d’envisager un poste de façon très concrète et d’éviter certains écueils liés au recrutement, comme les biais cognitifs. In fine, l’objectif est bien de recruter un collaborateur en phase avec vos attentes et votre culture d’entreprise, qui mette aussi tout le monde d’accord quant à ses compétences et sa capacité à atteindre les objectifs fixés.

Dans la présélection des CV, elle permet d’aller droit à l’essentiel en focalisant l’attention du recruteur sur certains mots-clés. Cet outil garantit également un processus de recrutement plus égalitaire et objectif, qui contribue à améliorer votre expérience candidat et, par la même occasion, l’image de votre entreprise. En cas de refus d’une candidature, elle vous permet de formuler une réponse plus constructive, arguments à l’appui, et de souligner des points à améliorer pour les prochaines candidatures.

Enfin, la scorecard est une base intéressante pour évaluer le collaborateur dans le cadre de son entretien annuel.

Comment la créer ?

Son contenu

1. La mission

Le poste en un résumé clair et concis : quelle est sa raison d’être ?

2. Les objectifs

Qu’attendrez-vous concrètement du collaborateur, une fois qu’il sera en poste ? Présentez des objectifs mesurables, car tout ce qui se mesure s’améliore !

3. Les compétences

On liste les compétences et on les priorise. Quelles sont celles qui sont indispensables ? Celles qui sont importantes ? Celles qui seraient un bonus et qui feraient la différence entre deux profils identiques ?  Listez aussi bien les compétences techniques que les soft skills.

La méthodologie

1. Définition du besoin avec le manager

La mission, les objectifs et les compétences doivent être définis avec le manager. Le recruteur peut l’aiguiller en lui posant des questions, telles que « quelle difficulté cherches-tu à résoudre avec ce recrutement ? », « quels sont les résultats que tu attends au bout de 6 mois, un an ? ». Pour lister les compétences clés, vous pouvez utiliser la méthode des incidents critiques : « Raconte une anecdote où un collaborateur au même poste a obtenu un résultat particulièrement bon (ou particulièrement mauvais). »

2. Rédaction de la scorecard

La plupart du temps, elle prend la forme d’un tableau qui reprend chacune des trois parties listées plus haut :

• La mission doit être synthétisée en une phrase ou deux pour permettre immédiatement au candidat de savoir quel sera son rôle et son impact au sein de l’entreprise ;
• Listez ensuite cinq à huit objectifs et attribuez-leur une note en fonction de leur degré de priorité (de 1 à 5) ;
• Listez enfin cinq à huit compétences clés et, de la même manière, notez-les de 1 à 5.

3. La sélection des CV

Quand vous sélectionnerez les CV, la scorecard sera votre grille de lecture. Elle contient tous les mots-clés auxquels vous devrez être attentif pour choisir tel ou tel candidat.

4. L’entretien d’embauche

Quand vous recevrez les candidats en entretien, vous pourrez noter et commenter sur la scorecard comment le candidat répond à chaque point. La comparaison des scorecard des différents candidats vous aidera ensuite à faire votre choix.