Recrutement : quelle grille de lecture pour sélectionner la short list ?

Les candidatures affluent et vous souhaitez opérer une sélection méthodique basée sur des critères objectifs ? On vous aide à établir votre short list !

Comment retenir les candidats en lice pour le dernier entretien d'embauche ?
Comment retenir les candidats en lice pour le dernier entretien d'embauche ? © Visual Generation/stock adobe.com

Vous avez rencontré plusieurs candidats pour un même poste et vient le moment de n’en retenir que deux ou trois pour leur faire passer un dernier entretien. Si elle n’est en rien obligatoire, la constitution d’une short list vous permettra de gagner un temps précieux et d’éviter de multiplier les entretiens infructueux. Comment construire votre grille de lecture pour retenir les finalistes ?

Hard skills et soft skills : définissez les compétences clés

La première étape est de lister les critères indispensables pour occuper le poste dans une grille de lecture. Les hard skills doivent être définies en amont du processus de recrutement avec le manager concerné : elles permettront de fixer le niveau exigé (« à partir de bac+2 », « au moins deux ans d’expérience à un poste similaire »…) et les compétences techniques requises ( « maîtrise de l’anglais », « expérience avancée en Java »…).

Les soft skills essentielles à posséder, telles que le sens de la relation client, l’esprit d’initiative, l’autonomie ou encore la curiosité, par exemple, dépendront, quant à elles, du métier et de son environnement, mais aussi de votre culture d’entreprise.

Dans un second temps, énumérez les critères importants mais non indispensables de votre point de vue.

Dans cette grille de lecture, vous pouvez également faire figurer des points négatifs voire rédhibitoires : « manque de rigueur », « manque de ponctualité », « mauvaise gestion du stress » …

A l’issue de chaque entretien, cochez les cases correspondant aux qualités que vous semble posséder le candidat. Le fait de conduire vos échanges en suivant ce modèle d’entretien structuré, identique pour tous, vous permettra de vous référer à une norme objective et d’éviter les biais dans votre recrutement.

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Soyez sensible aux traits de personnalité qui font la différence

Et si deux candidats cochent toutes les cases ? Focalisez-vous sur les traits saillants et différenciants d’une personnalité qui vous a plu, le fameux petit plus. Vous avez été positivement surpris par l’aisance à l’oral d’un candidat ou par sa créativité ? C’est peut-être un signe qu’il est le collaborateur dont vous avez besoin !

Pensez à la scorecard

Outil popularisé par Geoff Smart dans son ouvrage Who – The A Method for Hiring, la scorecard permet de résumer sur un même document les missions du poste à pourvoir, les objectifs à atteindre et les compétences clés recherchées chez le candidat.

Elle peut vous aider à mettre en exergue le potentiel d’un ou de plusieurs candidats en les plaçant sur un pied d’égalité. Elle limite également les risques de biais de la part de la personne qui recrute et permet d’effectuer un retour motivé au candidat en cas de refus.

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Anne Delbègue, DRH d'Audiens

« Paradoxalement, prendre des risques, c’est parfois en prendre moins : si on embauche le candidat parfait, qui a déjà fait le job ailleurs, qui domine parfaitement le sujet… il ne restera pas. Mieux vaut miser sur l’intelligence, prendre quelqu’un qui aura, certes, à apprendre un voire plusieurs aspects du job, mais dont on perçoit l’envie, l’intérêt et l’élan : celui-là s’impliquera, performera, restera. Il faut aussi toujours avoir à l’esprit que si le salarié est raisonnablement employable, il sait qu’il prend 15% de valeur sur le marché rien qu’en changeant d’employeur. Désormais, ce n’est plus le recruteur qui est du côté du manche, c’est bien souvent le candidat ! »

Sondez la motivation des candidats

Au-delà des compétences techniques et comportementales du candidat, il faut également vous demander lequel d’entre eux a le plus envie de venir travailler chez vous. Le fait que le candidat se soit bien renseigné sur votre entreprise, vous pose des questions et multiplie les efforts pour décrocher le poste sont autant d’indices de sa motivation.

Quel est le nombre idéal d’entretiens par candidat ? Et avec quels participants ?

Vérifiez l’adéquation candidats/culture d’entreprise

Pour affiner encore votre sélection, ne retenez que des candidats qui correspondent bel et bien à votre culture d’entreprise. Partagent-ils les valeurs essentielles à vos yeux ? Ont-ils la même vision de l’organisation du travail que la vôtre ? S’accommoderont-ils de votre approche managériale ?

Faites confiance à votre feeling

Enfin, n’oubliez pas que le recrutement reste, avant tout, une question de feeling. Vous avez le sentiment que ce candidat fera un bon collègue de travail ? Qu’il est agréable à fréquenter au quotidien ? Faites-vous confiance !

Par Maïté Hellio

Reporter tout terrain et pianiste, aime quand les mots et les notes sonnent juste !

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