Quel est le nombre idéal d’entretiens par candidat ? Et avec quels participants ?

Que vous ne soyez pas recruteur de métier ou que vous débutiez dans la profession, on vous livre nos conseils sur le nombre d’entretien d’embauche à organiser et sur les personnes à impliquer dans votre sélection de candidats.

Comment définir le nombre idéal d'entretiens ?
Comment définir le nombre idéal d'entretiens ? © insta_photos/stock adobe.com

L’entretien d’embauche est la rencontre entre un candidat et son potentiel futur employeur. Ce temps d’échange poursuit un double objectif : il permet à l’entreprise de savoir si les compétences de la personne sont adaptées au poste à pourvoir et au candidat de confirmer qu’il a envie de travailler pour cet employeur.

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Que dit la loi ?

Le Code du travail prévoit que les candidats doivent être informés des techniques de recrutement utilisées (tests, questionnaire, entretien…) en amont de la procédure. Il précise aussi que ces méthodes doivent être proportionnées à la finalité poursuivie et que les données collectées sur le candidat sont strictement confidentielles et ne doivent pas être utilisées à des fins autres que le recrutement. Mais la loi ne spécifie pas le nombre d’entretiens à organiser ni la fonction des personnes qui doivent les mener. On vous aide à y voir plus clair !

Combien d’entretiens d’embauche organiser ?

En moyenne, le nombre d’entretiens d’embauche auxquels sera convoqué un candidat oscille entre 1 et 3. Selon une étude réalisée par Page Personnel auprès de 754 candidats en 2019, les candidats rencontrent, en moyenne, trois interlocuteurs et passent deux à trois entretiens, sur une durée totale de cinq semaines.

Si 82% des candidats jugent qu’il est justifié de passer ce nombre d’entretien, deux tiers d’entre eux estiment que les procédures de recrutement sont trop longues. Et un tiers a même déjà interrompu de manière prématurée un processus d’embauche en cours car il estimait qu’il s’étalait trop dans le temps.

Le nombre d’entretiens doit donc être justifié en fonction des objectifs de ces derniers : s’agit-il de valider certaines informations du CV avant d’aller plus loin ? De cerner la personnalité du candidat ? De lui faire passer des tests pour valider certaines compétences ?

Le nombre d’entretiens idéal dépend aussi de plusieurs facteurs :

  • De la taille et de l’organigramme de l’entreprise : Si vous êtes à la tête d’une petite entreprise qui ne compte que quelques collaborateurs, il est fort probable que vous endossiez le rôle du recruteur. Dans ce cas, il se peut qu’un seul entretien, éventuellement en binôme avec une personne qui sera amenée à travailler avec le futur collaborateur, suffise à vous décider.
  • De la nature du poste à pourvoir : De manière générale, on constate que le nombre d’entretiens a tendance a augmenter avec le niveau de responsabilité du poste à pourvoir. Car, plus le poste est stratégique au sein de l’organigramme, plus une erreur d’appréciation lors de l’embauche peut être préjudiciable pour l’ensemble de l’entreprise. Mieux vaut donc confirmer sa première impression en sollicitant divers avis.
  • De la philosophie de l’entreprise : Vous laissez facilement sa chance à un candidat avec lequel vous avez un bon feeling, y compris à un profil atypique ? Vous préférez assurer vos arrières en multipliant les prises de références et les avis ? Vous prônez un management horizontal et associez facilement vos collaborateurs aux prises de décision ? Votre processus de recrutement est souvent le reflet de votre culture d’entreprise. Faites le choix qui vous ressemble et communiquez en toute transparence avec vos candidats.
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Qui fait passer les entretiens ?

De l’aveu de la plupart des recruteurs, la meilleure option est de faire intervenir plusieurs personnes dans le cadre d’un recrutement pour confirmer ou infirmer une première impression sur un candidat. Quelles personnes un candidat peut-il être amené à rencontrer dans le cadre d’un entretien d’embauche ?

  • Un membre de l’équipe RH : Souvent présent lors du ou des entretiens, un chargé de recrutement a notamment pour rôle, lors du premier entretien, de vérifier et de faire développer les informations contenues dans le CV et la lettre de motivation du candidat. Ce premier contact peut se faire par téléphone. Le chargé de recrutement pourra également être présent lors d’un deuxième entretien, le plus souvent en présentiel, pour sonder davantage la personnalité du candidat. Enfin, le ou la DRH peut organiser un deuxième ou un troisième entretien afin de confirmer que la personne correspond bien aux attendus du poste et à la culture d’entreprise.
  • Son potentiel futur manager : Parfois présent dès le premier entretien, le chef d’équipe a davantage pour rôle de s’assurer que le candidat dispose des compétences nécessaires pour mener à bien ses missions et pose généralement des questions plus opérationnelles et techniques.
  • Le ou la dirigeante de l’entreprise : Dans certaines TPE-PME ou start up, le dirigeant peut souhaiter rencontrer tous les candidats pour juger de leur motivation et voir s’ils sont bien en phase avec les valeurs de l’entreprise.
  • Les autres salariés de l’entreprise : Plus rare, mais il existe des entreprises qui associent leurs salariés au processus de recrutement, parfois pour trancher entre deux candidats. Le but de cette rencontre est de voir si le candidat peut bien s’intégrer à sa future équipe de travail.

Quoi qu’il en soit, pensez à préciser en amont au candidat les fonctions des personnes avec lesquelles il échangera durant cette étape cruciale du recrutement. Cela l’aidera à préparer son entretien dans de bonnes conditions et à aborder ce rendez-vous de manière plus sereine.

Par Maïté Hellio

Reporter tout terrain et pianiste, aime quand les mots et les notes sonnent juste !

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