Salariés boomerang : comment réussir le re-onboarding de vos anciens collaborateurs

Après avoir démissionné (trop vite ?) pendant la pandémie, certains salariés ne sont pas certains d’avoir fait le bon choix. Baptisé Great Regret, en référence à la Great Resignation à l’œuvre dans les pays anglo-saxons, ce phénomène se propage en France.

Ainsi, selon une enquête UKG d’avril 2022, 60% des Français ayant démissionné durant la crise sanitaire reconnaissent qu’ils se sentaient mieux dans leur précédent emploi, contre 40%, en moyenne, dans l’ensemble des pays sondés.

Et pourtant, de manière assez paradoxale, la France est également le pays où le taux de salariés boomerang, ces employés qui réintègrent leur ancienne entreprise, est le plus bas : 13% contre 20% à l’échelle de tous les pays.

Bientôt une vague de salariés boomerang en France ?

Une situation que Rémi Malenfant, directeur de l’innovation RH et de l’expérience client chez UKG, explique par deux facteurs : « Contrairement aux Etats-Unis et au Royaume-Uni, où les gens restent moins longtemps au même poste et changent régulièrement d’employeur, en France, c’est moins naturel de voir un salarié partir, puis revenir au même poste. Ensuite, les managers français sont culturellement moins enclins à réintégrer d’anciennes recrues que leurs homologues anglo-saxons, car ils estiment que quand quelqu’un part, la confiance est rompue. »

Malgré tout, l’effet boomerang pourrait prendre de l’ampleur dans les prochains mois, estime-t-il : « Si on se base sur la Grande Démission, qui a émergé aux Etats-Unis et s’est répandue au Royaume-Uni, puis en France et en Allemagne, dans une moindre proportion, on peut affirmer qu’on n’est qu’au début de la vague des salariés boomerang chez nous. D’autant que la nostalgie de leur emploi précédent est présente chez les démissionnaires français. »

Si, aujourd’hui, le portrait-robot du salarié boomerang français est celui d’un homme cadre senior, ce profil pourrait se diversifier à mesure que se multiplient les retours chez l’ancien employeur. « Les entreprises doivent anticiper ce mouvement, avertit Rémi Malenfant. Dans le contexte actuel de tension de recrutement, elles ne peuvent pas faire l’impasse sur cette ressource que constituent leurs anciens salariés. Elles ont souvent trop tendance à considérer la rétention des talents comme un sujet exclusivement RH alors que c’est également un sujet managérial. »

Comment équipes RH et managers peuvent-ils construire ensemble un parcours idéal de re-onboarding de leurs anciens collaborateurs ?

Chercher à comprendre les causes du départ

Avant même de réfléchir à la deuxième version du parcours d’intégration, il faut en passer par une phase de diagnostic : pourquoi cette personne a-t-elle quitté l’entreprise ? La réponse à cette question n’est pas toujours évidente, si l’on observe le décalage mis en valeur par l’enquête UKG, entre les causes réelles et supposées du départ.

Si la rémunération est citée comme principale raison par les deux parties, les managers pointent ensuite du doigt des motifs exogènes à l’entreprise, tels que les contraintes familiales ou celles liées au Covid. De leur côté, les démissionnaires motivent plutôt leur choix par des critères comme le manque de reconnaissance ou de sentiment d’appartenance à l’entreprise ou l’absence de possibilité d’évolution de carrière, désignant clairement l’entreprise comme responsable.

D’où l’importance d’un dialogue franc : « On voit que les salariés qui ont bénéficié d’une écoute attentive de la part de leur manager et qui ont eu l’opportunité de lui confier leur malaise, ont eu plus de mal à prendre la décision de quitter leur entreprise que les autres. Ils sont également ceux qui seront les plus faciles à convaincre de revenir », note Rémi Malenfant.

Maintenir le contact

Lorsque manager et collaborateur se séparent en bons termes, le directeur de l’innovation RH d’UKG conseille « de ne pas couper les ponts et de prendre régulièrement des nouvelles : où la personne a-t-elle retrouvé du travail ? Comment se sent-elle dans sa nouvelle entreprise ? »

Des questions qui vous permettront de recueillir des indices sur l’état d’esprit de votre ancienne recrue. « C’est intéressant de garder en tête que 63% des personnes ayant démissionné en France estiment qu’elles ont fait un choix précipité. » Pour ces indécis, la rupture avec leur ancien employeur n’est pas définitive.

Faire le premier pas

Pour Rémi Malenfant, c’est à l’entreprise de faire le premier pas pour donner envie au collaborateur de revenir. Comment ? En mettant en avant ce que la personne appréciait à son poste. Selon l’enquête, ce que les employés ayant quitté leur entreprise regrettent le plus sont : leurs collègues (cité par 38% des sondés), le confort lié à la connaissance du poste (31%) et le service aux clients (22%).

Communiquer avec l’équipe

Afin de préparer le terrain, il faut expliquer en toute transparence au reste de l’équipe pourquoi cette personne était partie et les raisons qui motivent son retour : « Ce moment est crucial pour la motivation collective, affirme Rémi Malenfant. L’équipe a besoin de comprendre qu’à un moment donné, il y a eu une inadéquation avec l’entreprise, mais que des solutions ont été trouvées pour partir sur de nouvelles bases. »

Informer le salarié des nouveautés

Au moment où l’ancien collaborateur retrouve son poste, le manager doit organiser un échange direct et concret avec lui pour prendre le temps de lui expliquer les principaux changements depuis son départ de l’entreprise : « Il faut sortir de l’intégration top down classique, avec un flot descendant d’informations, car la personne vous connaît. Expliquez-lui plutôt ce que l’entreprise a vécu depuis son départ, les réorganisations éventuelles, les autres départs et arrivées de nouveaux collaborateurs…»

Redéfinir avec lui son poste

« De son côté, la personne s’est nourrie de ses autres expériences professionnelles, elle a mûri. Il faut donc lui demander pourquoi elle revient, ce qu’elle a appris et comment on peut faire en sorte qu’elle se sente bien », conseille-t-il. C’est le bon moment pour se reposer la question du périmètre du poste du collaborateur, du contenu de ses missions et des améliorations éventuelles à apporter.

*Enquête menée par Morning Consult pour UKG aux Etats-Unis, au Royaume-Uni, au Mexique, aux Pays-Bas, en Allemagne et en France, entre le 23 décembre 2021 et le 22 janvier 2022, auprès de 1950 employés ayant volontairement démissionné ou changé de travail au moins une fois au cours de la pandémie et de 1850 managers dont au moins un membre de l’équipe a démissionné pendant la crise sanitaire.