Il a testé un salaire unique pour tous ses salariés et ça n’a pas fonctionné

Enfin si, au début, avec une équipe réduite. Au fil des recrutements, le modèle est devenu compliqué à défendre et à maintenir.

Quand Spill a commencé à grossir et à recruter de nouveaux collaborateurs toujours avec le même salaire, les choses se sont compliquées. © surfupvector - stock.adobe.com

Quand Calvin Benton a lancé Spill – une boîte spécialisée sur le sujet de la santé mentale des salariés -, il s’est laissé tenter par l’idée qu’une rémunération identique pour tous ses collaborateurs apporterait une certaine forme d’harmonie au sein des ses équipes. Pourtant, au bout d’un an, il a jeté l’éponge et s’est décidé à revenir à un système plus traditionnel, dans lequel le salaire tient compte de l’expérience et de l’expertise de chaque collaborateur.

Once upon a time in London

Aux balbutiements de Spill, les collaborateurs étaient au nombre de cinq et contribuaient de manière homogène au développement de l’entreprise. C’est dans ce contexte que Calvin a décidé de définir un salaire unique pour tous les salariés, indépendamment de leur expérience ou de leur fiche de poste. Son objectif était de faire bouger les lignes des modèles de rémunération traditionnels en offrant à chacun un salaire identique et suffisamment décent pour vivre à Londres.

Dans un premier temps, tout s’est bien passé, l’initiative ayant été bien accueillie par les premiers concernés. Pour illustrer concrètement l’impact au quotidien d’une décision de ce genre, Calvin cite les afterworks, où personne ne se posait plus la question de qui doit payer quoi, puisque le point de départ était le même pour tous. En d’autres mots, le manager n’était pas tenu de payer plus au bar car il n’était pas rémunéré plus pour son travail.

De nouveaux recrutements et un système qui ne fonctionne plus

Quand Spill a commencé à grossir et à recruter de nouveaux collaborateurs toujours avec le même salaire, les choses se sont compliquées. Comment convaincre un développeur sur un marché pénurique de ne pas exiger un salaire aligné à la rareté de son profil ? Comment populariser ce type de modèle aux yeux des commerciaux ? Eux qui sont souvent rémunérés par un fixe associé à une part variable, loin du modèle voulu par Calvin Benton.

L’inverse a aussi posé problème, avec des candidats bien trop nombreux pour des postes administratifs rémunérés largement au-dessus des grilles de salaires habituelles sur ces métiers. La culture d’entreprise chère à Calvin Benton ne pesait pas bien lourd à côté des hauts salaires proposés, de quoi se sentir frustré quand on croit aux valeurs portées par son projet.

Transparence des salaires : concrètement, on fait comment ?

La rémunération identique pour tous a fini par créer des conflits au sein des équipes, et des sentiments d’injustice aussi, pour les salariés les plus engagés. Pour y mettre fin, Calvin a finalement donné son accord pour cesser l’expérimentation et revenir à un système basé sur l’ancienneté et l’expertise technique de chacun : » Nous voulions créer quelque chose de démocratique et d’égalitaire, mais parfois les méthodes traditionnelles sont encore utilisées pour de bonnes raison. Tous les modèles ne sont pas à réinventer.  »

Du salaire unique à la transparence des rémunérations

L’expérience n’a pourtant pas été vaine (sur LinkedIn, on citerait Mandela pour moins que ça) car Calvin Benton en a gardé la volonté de rester transparent au sujet des salaires, à défaut de proposer le même à tout le monde. Et cette transparence est aujourd’hui une réalité pour bien peu d’entreprises, en France aussi bien qu’outre-Manche.

Par Stéphanie Davalo

Lead Content Manager chez HelloWork depuis 2018

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