Que risque-t-on en cas de discrimination à l’embauche ?

Lors d’un processus de recrutement, il est essentiel d’évaluer les candidats en fonction de leurs compétences et de leur expérience, sans tenir compte de leur sexe, de leur âge, de leur origine ethnique ou de toute autre caractéristique protégée par la loi. Malheureusement, la discrimination à l’embauche est une réalité dans de nombreux pays, malgré l’existence de lois visant à la prévenir. En plus de constituer une violation des droits fondamentaux des individus, la discrimination à l’embauche peut entraîner des conséquences juridiques et financières graves pour les employeurs.

Discrimination à l’embauche : définition

Le site du service public est très clair sur ce qu’est la discrimination à l’embauche : “Une discrimination est une inégalité de traitement fondée sur un critère interdit par la loi (sexe, âge, état de santé…) et dans un domaine cité par la loi, par exemple l’embauche. Ainsi, défavoriser une personne en raison de l’un de ces 20 critères est formellement interdit par la loi et les conventions internationales approuvées par la France”.

Il y a vingt critères dont il faut tenir compte : l’origine, le sexe, de la situation de famille, une grossesse, l’apparence physique, une particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, “apparente ou connue de son auteur”, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé, la perte d’autonomie, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales, la qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte au sens, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

Le ministère du Travail souligne deux types de discrimination. Une situation “dans laquelle une personne est traitée, pour un motif discriminatoire, de manière moins favorable qu’une autre qui se trouve pourtant dans une situation comparable” est considérée comme une discrimination directe. Mais notez tout de même que “lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, entraîne un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres pour un motif discriminatoire” est considérée comme une discrimination indirecte.

Si vous retenez un de ces motifs pour écarter un candidat d’un processus de recrutement, vous vous exposez à des sanctions.

Discrimination à l’embauche réelle ou ressentie ?

En décembre 2021, le Défenseur des droits et l’Organisation internationale du travail (OIT) publient le 14e baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi.

Précisons que “le Défenseur des droits et l’OIT, après consultation des mandants français de cette organisation, partenaires sociaux et ministère du Travail, ont souhaité consacrer cette 14e édition de leur Baromètre aux discriminations dans l’emploi perçues et vécues par les jeunes âgés de 18 à 34 ans”.

Faisons le tour des principaux résultats. “Certains motifs de discriminations sont particulièrement identifiés par les 18-34 ans : l’origine, la couleur de peau ou la nationalité, l’apparence physique, l’identité de genre et l’orientation sexuelle”. Il faut noter que selon cet échantillon, “les discriminations se produisent souvent ou très souvent dans l’ensemble des domaines de la vie sociale”, mais à 56% lors de la recherche d’un emploi. “Plus d’un jeune sur trois (37 %) déclare avoir déjà vécu une situation de discrimination ou de harcèlement discriminatoire dans le cadre de sa recherche d’emploi ou de sa carrière”. Les critères de discrimination les plus récurrents sont le sexe, l’âge, l’apparence physique et l’origine.

Finalement, “60 % des jeunes ont déjà été confrontés à des propos stigmatisants ou des demandes discriminatoires lors d’un entretien pour un poste ou une promotion ; et 40 % ont déjà vécu ces deux types de situations‘.

Risque et sanctions possibles pour l’employeur

Le site du service public rappelle que l’auteur d’une discrimination encourt : une sanction disciplinaire, s’il s’agit d’un salarié de l’entreprise ou des sanctions pénales. Mais il précise aussi et surtout que les personnes morales peuvent être déclarées responsables pénalement d’actes de discriminations.

“Lorsque la discrimination commise à l’égard des victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel est couverte à la fois par le code du travail et par les dispositions du code pénal, ce sont les sanctions, prévues par ce dernier, plus élevées (soit 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende), qui sont applicables”, ce qui est le cas lors d’un processus de recrutement.

Notons tout de même qu’il existe quelques exceptions qui font que les critères de discrimination peuvent être retenus pour le choix d’un candidat, exclusivement lorsque le poste l’exige : le plus connu étant le choix d’une femme ou d’un homme, dans le cadre d’un emploi pour le mannequinat par exemple.