RH : les règles à respecter pour transformer un CDD en CDI

Vous pouvez proposer au salarié concerné de débuter un CDI à la fin de son CDD mais vous avez également la possibilité de rompre le CDD avant le terme du contrat, pour le transformer en contrat à durée indéterminée. Dans les deux cas, la procédure est simple.

Un nouveau contrat de travail

La loi n’impose pas que le CDI fasse l’objet d’un contrat écrit mais c’est probablement le cas de votre convention collective. Un contrat de travail écrit et signé reste un document essentiel à formaliser, c’est lui qui donne les grandes lignes de ce que vous attendez d’un collaborateur en contrepartie de sa rémunération (intitulé de poste, nombre d’heures travaillées) et les éventuelles clauses liées à son poste (confidentialité, mobilité…).

Dans le cas où vous opteriez pour un contrat verbal, vous devrez remettre au salarié un document écrit qui récapitule les informations de la déclaration préalable à l’embauche transmise à l’URSAFF.

Quid de la période d’essai ?

La signature d’un contrat en CDI signifie qu’une période d’essai débute mais dans ce cas précis, la période d’essai est diminuée du temps déjà effectué en CDD. Un cadre qui aurait effectué deux mois de CDD verrait sa période d’essai réduite d’autant, dans la plupart des entreprises, il lui resterait donc deux mois à effectuer. Un employé qui aurait signé un CDD d’un an et serait arrivé à la moitié de son contrat n’aurait plus de période d’essai à assurer.

Pas d’indemnités de fin de contrat à verser

Avec la signature du CDI, l’indemnité de fin de contrat disparaît sauf dans le cas où le CDD arrive à son terme et n’est pas directement suivi du CDI.

En revanche, elle disparaît bien si le salarié refuse votre proposition de CDI alors qu’elle concerne le même emploi, ou un emploi similaire. Dans ce cas, seules les indemnités de congés payés sont dues. D’où l’intérêt de rédiger une lettre de proposition de CDI, qui sera à la fois une preuve de votre démarche et une préparation au nouveau contrat.

A savoir : l’ancienneté dans l’entreprise sera calculée à partir de la signature du premier contrat en CDD

Requalification volontaire et requalification forcée

En cas de litige, la requalification d’un CDD en CDI peut-être forcée, car le contrat court ne peut être utilisé que pour répondre à un besoin précis et temporaire de votre entreprise, par exemple une hausse d’activité ponctuelle ou un salarié absent. Le code du travail prévoit donc qu’un salarié qui se trouverait dans cette situation puisse faire valoir ses droits auprès du conseil des Prud’hommes, avec à la clé des indemnités de requalification ou de licenciement.